Система наставничества: как выстроить и зачем

Наставничество — это процесс передачи знаний, опыта и корпоративных норм более опытным сотрудником менее опытному. Еще наставников называют менторами. Наставником может быть руководитель или линейный сотрудник, который хорошо знает бизнес-процессы и профильную область.

Редакция Журнала Хантфлоу проанализировала зарубежные исследования и выявила плюсы наставничества для бизнеса, узнала алгоритм создания системы менторинга и разобралась, нужно ли платить наставникам за работу.

Плюсы наставничества для организации

Три причины, почему запуск системы наставничества полезен для бизнеса. 

Удержание и повышение вовлеченности команды

Согласно исследованиям Gallup, большинству опрошенных сотрудников для увеличения вовлеченности требуется больше возможностей для обучения и роста, а также кто-то, кто будет поддерживать их развитие. 

Передача знаний и формирование управленческого резерва

Согласно исследованию Gartner, сотрудники, у которых была возможность работать с наставником, имели в пять раз больше шансов получить повышение. А по данным опроса Американского общества обучения и развития, 75%  руководителей считают, что наставничество имело решающее значение для их карьерного роста. 

Увеличение прибыльности бизнеса

По состоянию на 2022 год, 84% компаний из списка Fortune 500 и 90% бизнесов из списка Fortune 250 в США имели программы наставничества. 

Этапы разработки системы наставничества в компании 

Ольга Хотянович, Manager и Learning & Development в EPAM, ​выделяет пять этапов создания системы наставничества:

1. Регистрация участников — наставников и подопечных. Во время регистрации наставникам важно указать, в каких областях они сильны, а подопечным — какие навыки хочется улучшить. После чего потенциальные участники проходят интервью с координатором, чтобы лучше понять роли, уточнить цели и узнать больше о принципах взаимодействия друг с другом
2. Обучение. Наставникам и подопечным стоит рассказать, что такое настаничество, зачем оно нужно, как организовать его эффективно. Для этого в EPAM разработан онлайн-курс
3. Определение пар. Координатор высылает наставнику запрос на работу с подопечным и его задачи. Если наставник принимает запрос, пара заполняет соглашение — документ, в котором описывают критерии успешности менторинга, ожидания друг от друга, определяется длительность программы и периодичность встреч
4. Сессии наставника и подопечного. Встречи могут проходить в любом формате. Обычно программа длится 3–5 месяцев. На этом этапе координатор собирает промежуточный фидбэк участников, чтобы вовремя заметить проблемы
5. Оценка и подведение итогов. Например, в EPAM участники заполняют онлайн-анкету, которая помогает оценить, какие навыки освоил подопечный, расширился ли круг знакомств участников, как программа повлияла на карьерный рост

Обычно задачи координатора проекта на старте программы берет на себя HR-менеджер, но со временем может потребоваться сотрудник на полную ставку. У кандидата на эту позицию должны быть хорошо развиты коммуникативные навыки, умение принимать решения, аналитическое и креативное мышление, навыки планирования и умение работать в команде. В EPAM для каждой программы и направления выделены координаторы, которые работают в отделе обучения и развития персонала.

Больше о видах менторинга и внедрении таких программ — в статье Журнала Хантфлоу.

Ольга Хотянович​,
Manager, Learning & Development, EPAM

Нужна ли доплата за наставничество 

С 1 марта 2025 года Трудовой кодекс официально закрепил институт наставничества. Обязать работника становиться наставником нельзя — нужно его добровольное согласие. При этом сотруднику, который готов делиться знаниями, полагается доплата к окладу. 

Также стоит проверить, если ли в компании сотрудники, которые уже выполняют функции наставников. Лучше оформить с ними соглашение и определить размер надбавки, чтобы избежать привлечения к ответственности.