Фэшн-ретейл в России переживает трансформацию. Как привлекать сотрудников в условиях дефицита кадров

На рынке ретейла за последние годы произошли кардинальные изменения. Из-за этого работодатели сферы поменяли подход к найму, а у кандидатов трансформировались предпочтения. 

О том, как обеспечить приток кадров в ретейл, — в эксклюзивной колонке для Журнала Хантфлоу CEO и основательницы HR-консалтинговой группы компаний Benchmark Executive Екатерины Бахаревой и директора международного направления Be-EXEC Любови Воскобойник. 

Фэшн-ретейл уже не тот, что прежде: факторы, кардинально изменившие индустрию

Сегодня ситуация в отечественном ретейле влияет на наем сотрудников в индустрии. Объясняем, что именно происходит.

С российского рынка ушли популярные зарубежные бренды 

Когда с отечественного рынка ушли закрепившиеся в умах потребителей бренды, люди начали искать им замену: такой же ассортимент, цены, доступность. Но отсутствие аналогов спровоцировало ситуацию, в которой люди просто перестали покупать в прежних объемах.

Российские бренды, осознав все преимущества ситуации, начали адаптироваться к новым реалиям. Одни компании, которые ранее были в тени условного Inditex, открыли новые ниши и начали привлечение тех самых «кочующих» потребителей за счет репозиционирования под ушедшие Zara, H&M и Uniqlo. Другие — те, кто уже имел на тот момент репутацию модного бренда, — решились на увеличение объема производства, поставок и частоту обновления коллекций.

Процесс расширения и усиления штата стал важной частью стратегии в гонке за потребительский интерес. Сегодня фэшн-брендам особенно нужны разные эксперты — от редких байеров до лидеров направлений.

Освободились торговые площади

Уход иностранных компаний с отечественного рынка повлек за собой освобождение больших площадей в торговых центрах уровня А и Б. Теперь российские бренды направлений фэшн и бьюти могут презентовать себя в самых выгодных торговых точках — в условном «Европейском», «Атриуме» или «Охотном Ряду».

Это спровоцировало острую потребность отечественных компаний в найме команд консультантов, кассиров, мерчендайзеров и других линейных экспертов, необходимых для эффективной работы масштабирующихся розничных сетей.

Изменились подходы к производству изделий 

10–15 лет назад российским компаниям с точки зрения логистики, таможни и цены производства было выгодно производить свои товары внутри страны.

Со временем из-за удорожания и нехватки персонала, а также из-за повышения стоимости на аренду и станки, стало дешевле перенести все мощности за рубеж и открыть пункты пошива в тех странах, где можно сэкономить. Это, например, Китай, Индия или Бангладеш. 

Тенденция переноса мощностей за границу привела к тому, что требования к сотрудникам изменились.

Появилась потребность в байерах. Это эксперты, которые находят новые фабрики в других странах и подписывают с ними контракты, а также контролируют отгрузки и качество товаров.

Российские компании стали релоцировать своих сотрудников на зарубежные производства. Среди них специалисты по качеству, производственные менеджеры, технологи и даже рекрутеры. Задача релоцированных сотрудников — контроль всех процессов.

Однако из-за того, что за рубежом, как правило, нет менеджеров по адаптации или HR BP, российские компании постоянно сталкиваются с высокой текучестью среди перевезенных кадров. Без онбординга, поддержки и выстроенной системы мотивации в новой стране сотрудникам сложно интегрироваться, поэтому они увольняются. 

Государство активно инвестирует в промышленность

Большие бюджеты, которые сейчас вкладывают в государственный сектор промышленности, переманивают к себе сотрудников, которые были задействованы в работе над российскими массмаркет-брендами.

Эксперты меняют сферу из-за более высокой зарплаты и возросшей потребности в стабильности. В государственном секторе они находят официальное трудоустройство и широкий соцпакет. Это еще одна причина, по которой те массмаркет-бренды, которые решили расширяться, находятся в постоянном дефиците квалифицированных кадров: технологов, специалистов по качеству, конструкторов, логистов и разных производственных сотрудников. 

Более того, дефицитные профессии недостаточно популярны среди молодежи. И даже если такие специалисты находятся, они недостаточно опытны, чтобы удовлетворить запросы бизнеса.

Чего теперь хотят кандидаты от работы в сфере фэшн-ретейла

Чтобы понимать, какие преимущества можно предложить кандидатам, важно знать потребности и предпочтения соискателей. Выделим три важных критерия, которые учитывают кандидаты, когда выбирают между двумя равноценными по зарплате офферами.

Удаленный формат работы

У кандидатов есть четкое понимание, какой формат работы для них приемлем: офисный, гибридный или удаленный. Особенно это касается востребованных и ключевых позиций для ретейла — редких специалистов и топ-менеджеров: операционных директоров, директоров по e-commerce, финансам и маркетингу

Несмотря на то, что формат работы — главенствующий критерий для таких экспертов, некоторые работодатели делают офис единственной доступной опцией. Так компании теряют свое преимущество, поскольку большинство предпочитает гибрид или полноценную удаленку. 

Минимальное количество переработок

Сотрудники, давно работающие в модных брендах, осознают, что переработки — специфика фэшн-сферы, потому что есть ситуации, когда необходимо за короткий срок выпустить новую коллекцию. Тем не менее постоянное внеплановое увеличение рабочих часов встречается во многих крупных российских брендах. 

Из-за возможности частых переработок кандидат принимает решение о трудоустройстве, исходя не столько из «плюшек», которые ему предлагают в оффере, сколько из готовности закрыть глаза на работу сверхурочно ради них.

В действительности для брендов переработки не так выгодны, как может показаться на первый взгляд. Как минимум из-за них падает качество работы и удовлетворенность сотрудников, а как максимум — все это создает конкурентное преимущество тем компаниям, которые не допускают работу сверхурочно.

Расширенная ответственность

Представьте ситуацию, что у двух российских фэшн-брендов открыты схожие по условиям и зарплате позиции байеров. Только в первом случае он должен заниматься исключительно поиском фабрик, размещением заказов и контролем сроков. А во втором случае тот же байер может напрямую влиять на продукт: выбирать поставщиков и материалы, определять закупочную и конечную стоимость. 

Срок закрытия первой позиции будет дольше, чем второй. Дело в том, что современные кандидаты хотят отвечать за больший спектр задач. Поэтому работодателям, которые хотят получить дополнительное преимущество, важно расширять зону влияния сотрудников. 

Как выиграть в конкуренции за кадры в фэшн-ретейле

Когда работодатель не подходит желанным кандидатам ни по одному из вышеописанных критериев, следует изменить подход к найму.

Нанимать экспертов, стремящихся к росту внутри компании. Человек, желающий строить карьеру и развиваться внутри бизнеса, ценнее для организации, чем кандидат с большим релевантным опытом. Это связано с тем, что работа многих окупается не сразу. Поэтому работодателю нужно стремиться сократить текучесть кадров, особенно в первые месяцы работы. 

Привлекать и развивать стажеров и джунов. Далеко не всем компаниям подойдет этот способ, так как качественные программы стажировок требуют значительных трат. При этом взращивание человека под вакансию — эффективный инструмент борьбы с нехваткой кадров и текучестью. 

Участвовать в социальных проектах и ярмарках вакансий. Это может быть, например, участие в качестве спонсора конкурсов для дизайнеров или других специалистов, в которых нуждается компания. Также полезно посещать региональные ярмарки вакансий. Обе активности открывают компании доступ к кандидатам, которых невозможно найти привычными способами.

Взаимодействовать со студентами и вузами. Когда конкуренция за определенных специалистов высока, стоит сотрудничать с профильными учебными заведениями, привлекая учащихся последних курсов и выпускников.

Иногда работодателю стоит задуматься о том, чтобы зарезервировать кадры для себя. Возможность оплатить учебу джуну, который готов пойти на целевое обучение, — хороший способ пресечь конкуренцию за этого кандидата на реальном рынке труда.

Использовать talent mapping. Это составление карты рынка кандидатов для оценки емкости рынка и количества релевантных кандидатов. Инструмент особенно актуален для поиска сотрудников на ключевые позиции, топ-менеджеров или экспертов с набором редких навыков.

На что обращать внимание при найме сотрудников

Чтобы оставить конкурентов позади, необходимо формировать команду с полным пониманием, чего хочется достичь в перспективе. Это особенно важно, когда речь идет о топ-позициях. Следует искать лидеров, которые уже стояли у истоков создания таких же процессов, которые руководитель планирует внедрить в свою компанию. 

Рекрутерам важно нанимать сотрудников с учетом их кейсов и под конкретный запрос бизнеса, а не просто искать человека с аналогичных позиций в другой компании.

Поможем находить талантливых сотрудников для любой сферы

На скорость и качество найма влияют не только изменения в индустрии, но и качество рекрутинга в компании. Если кандидаты подолгу не перемещаются с этапа на этап, резюме теряются в таблицах, а нанимающим менеджерам кажется, что все «‎не те»‎, борьбу с дефицитом специалистов нужно начать с выстраивания прозрачного процесса подбора.

С помощью системы автоматизации рекрутмента Хантфлоу вы сможете находить карточку кандидата в два клика в удобной базе, будете знать, сколько специалистов переходит с этапа на этап и почему происходит отсев. А также сможете лучше понять требования заказчика к сотруднику благодаря форме заявки на вакансию.

Правдивые результаты компаний, внедривших Хантфлоу:

• Команда найма 12 STOREEZ эффективно управляет нагрузкой рекрутеров
• Рекрутеры PERI закрывают вакансии на треть быстрее
• Рекрутеры Контура вовлекли заказчиков в подбор 

Хантфлоу подходит компаниям и с одним рекрутером, и с несколькими отделами подбора. Сохраняйте резюме в единую базу, пишите кандидатам и назначайте собеседования в популярных видеосервисах, не выходя из системы. Более 20 готовых отчетов помогут находить скрытые проблемы в подборе и оценивать его качество.

Хотите увидеть, как это будет работать на практике в вашей компании? Оставьте заявку, и наш эксперт расскажет, как Хантфлоу поможет ускорить наем даже на сложные позиции ⬇️