Самую ценную информацию о себе руководитель может получить только от своей команды. Но как создать условия, в которых сотрудники действительно скажут правду — разбираемся в статье.
Как руководителю собрать честную обратную связь о себе
Как утверждает Дэйн Хадсон в своей книге «Как быть лидером, в котором нуждается ваша компания каждый понедельник», чем выше позиция руководителя, тем меньше вероятность, что он услышит честную обратную связь.
«Когда генеральный директор спрашивает команду: “Что мне стоит улучшить?”, в ответ часто звучит что-то нейтральное: “Все нормально”, “Ничего критичного”, “Я подумаю и вернусь с ответом”. Но этот ответ обычно так и не приходит», — утверждает Хадсон.
Чаще сотрудники просто не чувствуют себя в безопасности, чтобы открыто критиковать руководителя. Кто-то боится последствий, кто-то не хочет выглядеть конфликтным, а кто-то считает, что не вправе оценивать того, кто стоит выше по иерархии.
Один из рабочих способов получить эту обратную связь — собрать отзывы через доверенного посредника. Чаще всего именно HR часто становится тем человеком, которому команда готова доверить честные наблюдения, а руководитель — услышать непростые сигналы без сопротивления.
HR важно собрать мнения команды без участия самого руководителя, обобщить их и сохранить анонимность участников.
Процесс может выглядеть так:
- Руководитель заранее объясняет, зачем ему нужна обратная связь
- Команда обсуждает вопросы без его присутствия
- HR фиксирует ответы и выделяет ключевые паттерны
- Затем руководитель получает сводную обратную связь и обсуждает ее индивидуально с модератором
Ключевой момент здесь — регулярность. Если проводить такую практику разово, сотрудники могут воспринимать ее как формальность. Если возвращаться к ней хотя бы раз в год, доверие к процессу постепенно растет.
Пять вопросов для честного разговора с командой
Чтобы обсуждение не превращалось в поток общих фраз, важно задать команде конкретные вопросы.
- Что команда ценит в лидерстве руководителя? Важно фиксировать не только зоны роста, но и сильные стороны. Причем желательно с примерами: какие действия руководителя реально помогают команде.
- В каких ситуациях руководитель работает неэффективно? Например, регулярно переносит встречи, не дает ясных приоритетов, избегает сложных разговоров или, наоборот, дает слишком жесткую обратную связь.
- Что стоит изменить, чтобы лучше поддерживать команду? Здесь речь о конкретных управленческих привычках: чаще проводить one-to-one, уделять время наставничеству, яснее формулировать стратегию.
- Как руководитель может сильнее влиять на организацию? Например, через регулярные общие встречи, более прозрачную коммуникацию, развитие корпоративных ценностей или публичное признание достижений команды.
- Что сотрудники сделали бы иначе, окажись они на его месте? Этот вопрос помогает увидеть альтернативные управленческие решения и показывает, как команда воспринимает стиль управления в целом.
❗ Главное правило успешного фидбэка — топ-менеджер должен спокойно реагировать на любую обратную связь. Если после получения обратной связи лидер начинает искать, кто именно что сказал, спорить с замечаниями или объяснять, почему команда «не так поняла», доверие исчезает мгновенно.
На следующей встрече с командой важно вернуться к этому разговору: коротко обозначить выводы и рассказать, что именно будет скорректировано. Так сотрудники увидят, что их мнение не просто выслушали, а действительно приняли в работу.
Автоматизируйте рекрутинг с Хантфлоу, чтобы у вас оставалось время на инициативы внутри команды.
Сейчас для новых клиентов действует акция: при подключении можно получить +3 месяца доступа в подарок и дополнительное место для пятого рекрутера. А действующим пользователям доступен бонус — волшебная кнопка для сохранения резюме с работных сайтов в один клик.
Подключиться на специальных условиях можно до 13 мая — успейте забрать свою выгоду.
