Рекрутмент — лакмусовая бумажка глобальных перемен. Социально-политические изменения, технологический прогресс и новое отношение человека к работе влияют на подбор сотрудников. Рекрутеры должны быстро ориентироваться в новых обстоятельствах и предлагать удачные решения, чтобы компания добивалась результатов несмотря ни на что.
Редакция Журнала Хантфлоу изучила, как изменились сфера подбора и роль рекрутера за последние 10 лет. Главные трансформации — в подборке.
Переход из бэк-офиса на передовую цифровизации
С каждым годом цифровизация все больше проникает в бизнес-процессы. IT-компании борются за лидерство и стремятся оптимизировать цикл создания продукта.
Компании, далекие от IT, например тяжелая промышленность и фармацевтика, тоже наращивают технологическую экспертизу. Новые подходы помогают оптимизировать производство и сделать более конкурентоспособный продукт.
Цифровизацию используют в том числе для автоматизации бизнес-процессов. Это один из вызовов 2022 года, с которым столкнулись 27% компаний из 1049 опрошенных.
Внедрять технологические практики в бизнес под силу цифровым талантам — сотрудникам, которые могут быстро адаптироваться к цифровизации и использовать технологии в работе. Подбор таких кадров — задача рекрутеров. Поэтому сегодня специалисты по подбору персонала — это уже не теневая роль, а важная функция, от которой напрямую зависит успешность бизнеса в новых условиях.
Креативный подход к поиску специалистов
Компаниям не хватает специалистов. На это указывает hh.индекс, который рассчитывается в сервисе открытой аналитики рынка труда hh.ru. Он показывает соотношение количества резюме к числу вакансий в определенной сфере.
В мае 2023 года hh.индекс снизился до 3,6 и в сентябре продолжает падать. В то время как нормальным показателем считается значение от 4.
На рынке труда дефицит не только высококвалифицированных сотрудников. Компаниям нужен массовый персонал. На изображении — соотношение количества активных резюме на hh.ru к вакансиям из разных сфер. Если индекс менее или равен 1,9 — в отрасли острый дефицит кадров. Значение от 2 до 3,9 говорит об умеренном дефиците специалистов.
Согласно исследованию Хантфлоу, средний срок закрытия вакансий в сфере производства и сельскохозяйственной отрасли — 3,6 месяца. Это в 1,4 раза дольше, чем в IT. По словам рекрутеров, больше всего работодатели конкурируют за швей, агрономов, слесарей и инженеров.
С каждым годом дефицит специалистов становится более ощутимым.
Чтобы привлекать сотрудников, рекрутерам важно проявлять смекалку и использовать нестандартные источники поиска специалистов. Кроме того, многие компании активно прокачивают бренд работодателя, а рекрутеры осваивают HR-маркетинг.
За последние годы набрали популярность такие методы и каналы поиска специалистов:
- реферальная программа;
- стильный мерч для сотрудников;
- организация мероприятий для потенциальных кандидатов: хакатоны, One Day Offer, ярмарки вакансий;
- участие специалистов компании в конференциях и других ивентах индустрии.
Человекоцентричность
В условиях колоссальной конкуренции за сотрудников компании должны ставить во главу угла интересы и потребности людей. Это единственный способ привлекать сотрудников с нужной и глубокой экспертизой.
Зарубежные исследователи говорят о том, что базовыми пожеланиями цифровых талантов являются:
- удаленная работа,
- обучение за счет компании,
- возможность взять саббатикал — долгосрочный отпуск.
Удаленная работа получила повсеместное распространение 5 лет назад, а саббатикал до сих пор является диковинкой для большинства компаний. Эти льготы стали популярны, так как изменились социально-политическая повестка и отношение к work-life balance. И пока контекст будет меняться, пожелания специалистов тоже будут трансформироваться. Поэтому рекрутерам важно исследовать тенденции и понимать, чего хотят потенциальные кандидаты.
Перестройка процессов под удаленный формат работы
Несмотря на споры об удаленке и желание некоторых работодателей вернуть сотрудников в офис, в 43% компаний из 1000 опрошенных есть сотрудники, которые работают дистанционно. Чаще всего это айтишники, сейлзы, бухгалтеры и специалисты по КДП.
В период с 2012 по 2019 год количество удаленных сотрудников было 22–25% из 350 опрошенных. Это значит, что за последние 10 лет рекрутеры должны были адаптировать этапы подбора под дистанционный формат и научиться выявлять новые компетенции у кандидатов:
- умение самостоятельно организовывать работу;
- способность дистанционно направлять и мотивировать команду;
- умение вести эффективные коммуникации через мессенджеры.
Трансформация скиллсета
Все вышеперечисленные трансформации повлияли на набор навыков и качеств, которые нужны рекрутеру, чтобы успешно справляться с задачами. Это нашло отражение в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом. Минтруд России обновил документ в 2022 году. Новый профстандарт имеет 2 важных отличия от версии 2015 года.
Появились цифровые компетенции
В список новых умений рекрутера вошли:
- умение работать в информационных системах, использовать цифровые услуги и сервисы по сбору, анализу и структурированию потребности компании в сотрудниках;
- умение работать в поисковых системах, с информационными ресурсами, цифровыми услугами и сервисами для поиска специалистов и учета кандидатов.
Рекрутер с развитыми цифровыми компетенциями сможет организовать процесс подбора сотрудников для удаленных команд, применять разные методы сорсинга и эффективно пользоваться ATS, чтобы закрывать вакансии быстрее.
Рекрутеры становятся партнерами бизнеса
В новом профстандарте появились умения, которые характеризуют рекрутеров в новом качестве. Теперь специалисты должны уметь формировать предложения по автоматизации и цифровизации поиска и привлечения сотрудников, а также консультировать по вопросам привлечения специалистов. Так витиевато законодатель говорит о том, что роль рекрутеров — помогать бизнесу, а не механически закрывать вакансии.
