Henkel — мировой лидер в сфере потребительских товаров и клеевых технологий. Именно эта компания производит сверхпопулярные товары: шампуни Schwarzkopf и Syoss, стиральные порошки Persil и Losk, клей Момент.
Компания работает в 124 странах, а ее штат насчитывает около 48 000 сотрудников. Но даже такой гигант столкнулся с жестокой реальностью: недостаток подходящих кандидатов на рынке.
В статье рассказываем, как Henkel превратили вызовы рынка в возможности и построили пул сильных кандидатов.
Почему Henkel сменили подход к поиску сотрудников
Henkel не хватало действительно классных и сильных кандидатов на рынке. Однажды рекрутеры решили: необходимо собрать свой пул талантов и сделать ставку на HR-маркетинг, который поможет выстроить долгосрочные отношения с кандидатами.
Но чтобы это стало возможным, для начала нужно было сократить рутину в рекрутинге. Поэтому рекрутеры перешли на CRM для HR.
Как изменился наем в Henkel после внедрения CRM для HR
Новая стратегия предполагала, что рекрутеры Henkel сами находят кандидатов через рекомендации, программы для выпускников, стажеров и участников мероприятий. Приоритет — качество, а не количество.
В CRM рекрутеры распределяли кандидатов в пулы по навыкам и интересам. Например, «инженеры», «диджитал-специалисты», «стажеры». Это позволяет не спамить всем подряд, а отправлять релевантные предложения.
Раньше на ведение базы и сегментацию уходили часы. Теперь, когда эти процессы стали быстрее и удобнее, команда Henkel смогла сосредоточиться на креативе. Они начали создавать лендинги, писать email-рассылки с историями о культуре компании, приглашать на ивенты.
Рост вовлеченности стал закономерным итогом: благодаря сегментированным рассылкам Henkel достигли 70% вовлеченности среди кандидатов, которые дошли до финала, но не получили оффер.
Что это значит на практике:
- Кандидаты не пропадают после отказа, они остаются в воронке и позже приходят на другие роли
- Рекрутеры тратят меньше времени на холодный поиск, потому что база уже теплая и лояльная
- Компания сократила time-to-hire и затраты на закрытие вакансий
Как создать кадровый резерв
Бесплатное руководство для HR и рекрутеровКак опыт Henkel может пригодиться российским рекрутерам
Главный урок Henkel — нужно строить систему, которая сама привлекает, удерживает и «греет» кандидатов. Даже когда нет открытой вакансии.
Если ваша задача — перестать терять хороших специалистов и создать кадровый резерв, который работает 24/7, обратите внимание на инструменты автоматизации в Хантфлоу.
Вот несколько инструментов системы, которые помогут вам автоматизировать рутину и выстроить кадровый резерв так же, как это сделали рекрутеры Henkel.
- Метки. Позволяют группировать кандидатов по навыкам, грейду, специализации, локации или любым другим параметрам
- История общения в одной карточке. Рекрутер сразу видит, когда кандидат откликался, на какую роль рассматривался, почему получил отказ и как строилась коммуникация
- Хантфлоу AI. Встроенный ИИ анализирует вакансии и за секунды находит в базе наиболее релевантных кандидатов
🔥 Сейчас для новых клиентов Хантфлоу действует акция: при подключении можно получить +3 месяца доступа в подарок и дополнительное место для пятого рекрутера. Подключить Хантфлоу на специальных условиях можно до 13 мая.
😍 Действующие пользователи могут получить одну из 11 НАСТОЯЩИХ Волшебных кнопок. Она подключается к компьютеру и сохраняет резюме в Хантфлоу с любых сайтов.
