В панельной дискуссии главного форума рекрутинга НАЁМ столкнулись два противоположных мнения о найме новых сотрудников. Руководитель группы развития стажерских программ в Ozon Алена Истомина и директор по персоналу в Хантфлоу Анна Коломиец рассказали, как в их компаниях появляются новые сотрудники, каковы плюсы и минусы этого процесса. Передаем слово экспертам.
Обучаем специалистов без опыта
В Ozon 62 000 сотрудников. Каждый шестой из них стажировался в нашей компании и остался здесь работать.
Для этого у нас разработан Ozon Camp — программа оплачиваемых полугодовых бизнес-стажировок с гибким графиком. Стажировки проводятся очно в московском офисе, релокации не предусмотрено.
Слоган наших стажировок «Карьера на скорости 2X». За полгода стажеры успевают делать то, что в других компаниях сотрудники успевают сделать за несколько лет.
Стажер — это сотрудник с минимальным опытом работы либо вообще без него. Чаще всего это студент или вчерашний выпускник одного из ведущих вузов Москвы. Специалист с опытом — это уже не стажер, а джун.
Прежде чем запускать стажировки, нужно понять, в чем сейчас нуждается бизнес и сможет ли стажерская программа удовлетворить эти потребности. Без этого понимания можно потерять ресурсы и не получить нужных компании результатов.
Оценить эффективность уже существующих в компании стажировок помогают следующие показатели:
- конверсия перехода стажеров в штат;
- доля стажеров в найме;
- длительность жизненного цикла бывших стажеров компании;
- лояльность текущих и бывших стажеров к компании;
- стоимость найма стажера;
- стоимость найма специалиста с опытом.
Плюсы специалистов без опыта
Получение специалистов в областях с дефицитом кадров
Сейчас в Ozon треть бизнес-найма — это аналитики. Представим, что мы ищем аналитика из Москвы с опытом работы от 1 года до 6 лет. На Хедхантере количество вакансий аналитика уже примерно на 10% больше, чем подходящих под условия резюме кандидатов.
А если учесть еще и направление, в котором требуется специалист, определенный скиллсет, которым он должен обладать, и тот факт, что в компаниях-конкурентах тоже ищут аналитиков, то поиск сильно усложняется.
В таких условиях разумно искать не уже состоявшегося специалиста, а выбрать начинающего и развить в нем нужные компании навыки.
Подготовка узких специалистов
Непросто найти дегустаторов продуктов или промышленных инженеров-архитекторов. Кроме того, появляются совершенно новые вакансии, где опытных специалистов просто не бывает. У специалиста по параллельному импорту не может быть 5–10 лет опыта, потому что сама вакансия появилась не так давно.
Развитие текущих сотрудников
Для наставника стажировка — это взаимовыгодное сотрудничество: он получает опыт, схожий с опытом руководства. Многие хотят карьерно развиваться как руководители, не понимая, что именно за этим стоит. И когда сотрудник ведет стажера, он проходит тест-драйв этой роли.
Получив первый опыт руководства людьми, некоторые наставники понимают, что им больше нравится быть экспертами, чем руководить. А из тех сотрудников, которым наставничество пришлось по душе, формируется кадровый резерв потенциальных руководителей.
Возможность разгрузить команды в высокий сезон
Во время праздников, например в ноябре-декабре, в e-commerce наступает высокий сезон — время, когда лишних рабочих рук не бывает. Помощь каждого, даже неопытного сотрудника, придется кстати, и всем найдутся задачи.
Развитие HR-бренда компании
Стажировки сделали большой вклад в развитие HR-бренда нашей компании. В Ozon стажировки запущены в 2018 году. К 2023 году после перезапуска программы стажировок мы достигли 5-го места в топ-100 работодателей по опросам Changellenge и 6-го места во Future today. При этом сейчас мы на 3-м месте по уровню привлекательности для самых востребованных студентов. Этих ребят хотят все, а они хотят к нам — это здорово.
Минусы найма специалистов без опыта
Для организации стажировок нужна отдельная команда специалистов
Не каждый бизнес готов позволить себе держать отдельную команду, которая занимается именно стажерами.
Для нашей компании это не минус по трем причинам:
- Рекрутеры-универсалы из команды стажировок могут помочь коллегам с профессиональным подбором.
- Адаптация стажеров проходит эффективнее, потому что для них разрабатываются целевые программы и мероприятия.
- SMM-специалисты команды стажерских программ проводят много коллабораций с другими командами и компаниями, обмениваются с ними опытом и идеями. Так мы получаем больше охватов.
Каждому стажеру нужен наставник
А каждый наставник — специалист, который, помимо своих непосредственных рабочих задач, тратит время и силы на онбординг и обучение новичка. Это значительная часть ресурсов специалиста, потому что качественное обучение требует много времени и внимания. Не каждая компания или команда согласится направить ресурсы действующего специалиста на обучение нового.
Длинный и сложный процесс отбора стажеров
Перед тем как попасть на стажировку в Ozon, кандидаты проходят 5 ступеней отбора, в том числе ассессмент-центры. Не все кандидаты кандидаты готовы пройти такой длинный путь. Но сокращать его мы не торопимся. У стажера нет опыта и не очень развиты хард-скиллы. Поэтому нужно пристально изучить его софт-скиллы и ценности. Если они совпадут с корпоративной культурой компании, то велика вероятность, что стажер легко в нее вольется.
Многоэтапность дает возможность посмотреть на каждого кандидата с разных сторон и выбрать самых подходящих для компании. На работу выходят топ-кандидаты — 2% от всех подавших заявки.
Ограниченность стажировок по частоте
В Ozon всего две волны стажировок в год. Их даты несдвигаемы ни для кандидатов, ни для бизнеса. Вне этого периода теряется часть кандидатов, которые готовы стажироваться, но не успели подать заявку. А также вне периода стажировок не закрывается часть возникших потребностей бизнеса.
Но зато на определенные периоды удобно планировать рабочую нагрузку:
- кадры знают, сколько нужно будет подготовить документов на прием сотрудников;
- поддержка знает, сколько рабочих мест готовить;
- бизнес знает, сколько наставников выделить.
А еще к высокому сезону всегда есть стажеры, которые подхватывают часть задач.
Отдельные подходы к некоторым процессам рекрутинга и HR
То, что относится к профессиональному рекрутменту, неприложимо к стажировкам и работе с начинающими специалистами.
Стажировки находятся на стыке массового подбора и профессионального рекрутмента. Поэтому в стажировках процессы ведения кандидата и адаптации нового сотрудника отличаются от тех же процессов профрекрутмента и массподбора. Например, у стажеров другие этапы отбора, массовость заполнения вакансий, по-другому считаются такие метрики, как скорость закрытия вакансий и стоимость найма.
Нанимаем опытных сотрудников
В нашей компании 120 человек. Мы предпочитаем нанимать не просто сотрудников с опытом работы, а профессионалов, которые быстро вольются в работу и принесут компании результаты.
Плюсы найма опытных сотрудников
Экономия времени и прогнозируемость затрат входа человека в компанию
Когда нанимаешь джуна, то до момента, пока он начнет приносить пользу бизнесу, на него наверняка придется потратить много времени и сил. Неизвестно, сколько ресурсов придется вложить, и нет гарантии, что новичок сможет адаптироваться в компании и принести пользу.
Чем меньше организация, тем выше риск при ошибке в подборе. Если за рабочий процесс отвечает один человек, которого мы выбрали неправильно, то процесс встанет — а это критично.
Обмен опытом и экспертизой
Когда мы берем человека с бэкграундом, большим опытом и насмотренностью, получаем свежий взгляд на рабочие процессы и идеи, как их сделать эффективнее. Соединение нашей экспертизы с экспертизой кандидата дает возможность достичь хороших результатов гораздо быстрее.
Возможность предъявить кандидату более высокие требования
Сильная команда вправе предъявить высокие требования к скиллам кандидата. Причем мы выбираем по силе тех навыков, которые нужны именно нашей компании, а не рынку в целом. Взамен мы предлагаем интересные задачи и достойный уровень заработной платы.
Снижение рисков входа в рабочие процессы
Сильный специалист с большей долей вероятности вольется в работу: за счет своего опыта он быстро понимает задачи и свою готовность к ним. А неопытному сотруднику нужно сначала разобраться, из чего вообще состоит работа и что в ней для него самое тяжелое.
Через пару месяцев новичок может заявить: «Ого, это слишком тяжелые для меня задачи, я не умею их делать. Не ожидал, что мне придется еще и на работе учиться, я к такому не готов». И рекрутеры снова возвращаются в процесс подбора с присущими ему затратами — время, деньги, простой рабочих задач.
Минусы найма опытных сотрудников
Высокие затраты на поиск и подбор
Подбор специалиста с конкретными скиллами, особенно узкого профиля — это дорого. Приходится использовать много человеческих ресурсов и искать во всех возможных каналах и сервисах подбора.
Низкая лояльность нового сотрудника
Стажеров растят под себя — они точно совпадают с компанией-источником по культурному коду, разделяют ее миссию, цели и ценности. А сотрудник с опытом вырос «в другом грунте». Его предыдущий опыт уже сформировал у него представления и софт-скиллы. Есть риск, что ему будет тяжело прижиться в новой корпкультуре, понять, почему она именно такая, и разделить ее.
Сложный поиск кандидата
Нехватка кандидатов на рынке, в том числе и в IT-сфере, образует кадровый голод. Приходится отсеять множество людей, прежде чем найдется подходящий. Искать опытного намного дольше, чем новичка, потому что важно совпадение не только по софт-скиллам и ценностям специалиста, но и по хард-скиллам, профессиональным достижениям, подходящему проекту и задачам и прочим факторам.
Большие запросы кандидата
У опытных кандидатов значительные запросы не только к финансам, но и к другим бонусам. Если кандидат знает, что он хорош, он легко ставит самые разнообразные условия: от удаленки до оплаты обедов.
Резюмируем
Обучив человека без опыта, можно получить узкого специалиста, лояльного к компании и идеально совпадающего с ней по ценностям и корпкультуре.
Профессионалы с опытом быстро вольются в работу и принесут компании результаты.
Чтобы было проще понять, кто вам нужен — опытный специалист или молодой специалист без опыта, оцените выгоды, которые получит бизнес с приходом нового сотрудника:
| Выгода для бизнеса | Специалист без опыта | Опытный специалист |
| Легко найти специалиста | ✅ | ❌ |
| Специалист максимально лоялен к компании | ✅ | ❌ |
| Компания и сотрудник точно совпадают по корпкультуре и ценностям | ✅ | ❌ |
| Выше шанс заполучить узкого специалиста или специалиста из области с дефицитом кадров — можно вырастить под себя | ✅ | ❌ |
| Сотрудники компании развиваются в качестве наставников | ✅ | ❌ |
| Есть дополнительные руки во время периодов напряженной работы бизнеса | ✅ | ✅ |
| Сотрудник корректно оценивает задачи | ❌ | ✅ |
| Сотрудник быстро входит в должность | ❌ | ✅ |
| Онбординг сотрудника не требует дополнительных ресурсов | ❌ | ✅ |
| С новым сотрудникомможно обменяться экспертизой и опытом | ❌ | ✅ |
| Рабочие процессы не нарушатся и даже могут улучшиться | ❌ | ✅ |
| Бизнес быстрее достигнет нужных результатов | ❌ | ✅ |
