С нами часто беседуют профессионалы подбора и управления персоналом. Обычно они делятся экспертизой и знаниями. А что лидеры HR-индустрии думают о своей профессии? Чем они гордятся и с какими трудностями сталкиваются?
Открываем серию материалов с прямой речью HR-профессионалов. Своими мыслями и переживаниями делятся спикеры главного форума про рекрутинг НАЁМ.
Нашей первой собеседницей стала HRD Хантфлоу Анна Коломиец.
О профессии рекрутера
Рекрутер — это партнер бизнеса. Он помогает формировать сильные команды, которые будут приносить пользу бизнесу и влиять на целевые показатели.
Любой бизнес делают люди. Хорошо, когда у тебя есть выстроенный процесс с экспертами у руля.
Три главных компетенции современного рекрутера:
- Позиционирование себя как партнера. Рекрутер должен воспринимать каждый процесс подбора как отдельный проект, в котором он выступает как эксперт, а заказчик разделяет с ним ответственность. Рекрутеру важно руководствоваться стратегическими или бизнес-целями компании.
- Аналитичность. Рынок активно меняется. Чтобы рекрутеру быть тем самым партнером, он должен не просто отслеживать тенденции, но и делать из них выводы, прогнозировать изменения, ловить поступающие с рынка сигналы и анализировать их.
- Решительность. В работе с нанимающим менеджером рекрутеру полезно уметь отстаивать свою точку зрения. Не слепо соглашаться с мнением заказчика, а полноценно консультировать, давать развернутый фидбэк. Многие боятся это делать, особенно в подборе топ-менеджеров или узких специалистов, у которых тяжело проверить харды на старте. Тут возникают сложности, поэтому решительность важна.
На рынке мало сильных рекрутеров. А тем, кто уже прокачался, сложно доказать свою ценность.
У нашей профессии плохая репутация. Приходится ее перебарывать.
Рекрутеры сами сформировали негативное восприятие профессии, потому что некоторые не погружаются в процесс и не развивают свою экспертизу. Такие специалисты ведут диалог с кандидатами в духе «я просто уточняю, ищете ли вы работу, а все остальное обсудите с руководителем». Из-за этого некоторые люди, особенно в IT, отказываются общаться с рекрутерами и просят «позвать взрослого».
Некоторые выпускники гуманитарных специальностей не знают, куда пойти работать, и идут в подбор: кажется, что поболтать полчаса с кандидатом несложно. Так создается впечатление, что рекрутеры — поверхностные специалисты без глубокой экспертизы.
Пройдет много времени, пока бизнес в абсолютном большинстве начнет воспринимать рекрутеров как людей, которые могут быть экспертами хоть в чем-то.
Нужно наращивать экспертизу и развиваться. Погружайтесь в специфику бизнес-задач и ту область, где вы ведете подбор. Если вы работаете в IT-подборе, нужны хотя бы базовые технические знания. А если занимаетесь наймом сейлзов, важно знать этапы продаж.
Без знаний в предметной области нельзя говорить с заказчиком на одном языке, отстаивать свои предложения и точку зрения.
В некоторых компаниях рекрутерам приходится делать не один подход к руководству и нанимающим менеджерам, чтобы доказать важность и значимость своей должности. Часто это вопрос времени.
В таких компаниях, как Хантфлоу, большой запрос от основателей на то, чтобы рекрутеры принимали активное участие в формировании команд.
Рекрутер — амбассадор HR-бренда и ценностей компании. На нем лежит большая ответственность за привлечение людей, подходящих по культурному коду. Это важнее, чем сильные харды: жесткие навыки можно прокачать, а с софтами это сделать сложнее.
Если вы долго работаете в компании, знаете технические нюансы, инструменты поиска и подбора, подход к заказчику, но сталкиваетесь с неготовностью руководства и коллег воспринимать вашу экспертизу, нужно уходить. Если это не критичное несовпадение по софтам с командой и руководителем, а какая-то мимолетная неудача или преграда, тогда нужно просто отдохнуть и отстать от себя.
Рекрутерам нужна еще и проектная работа внутри департамента, чтобы переключаться и не выгорать. Например, если проводится комплексная оценка в виде ассессмент-центра или по методу «360 градусов», рекрутерам можно доверить роль наблюдателей или администраторов оценки.
О карьерном пути
Я не мечтала стать эйчаром с самого детства. После школы я поступила на философский факультет на направление «Конфликтология». Потом я стала искать сферу, где я смогла бы использовать полученные за время обучения навыки. Поняла, что могу найти общий язык с любым человеком и сфера подбора мне подходит — так пошла стажироваться в кадровое агентство. Потом поступила в магистратуру на управление персоналом.
В подборе я работала около 4 лет. Потом у меня добавились управленческие функции, все это обросло кадровым делопроизводством, задачами по обучению и мотивации.
На прошлом месте работы я закрывала вакансию преподавателя-пчеловода. Таких специалистов на рынке не более 10!
Любой человек, который работает в рекрутменте или вообще контактирует с огромным количеством людей, в какой-то момент выгорает. Ты устаешь от бесконечного общения, особенно с незнакомцами. Думаешь: «Может, лучше пойти бумажки перебирать и не общаться ни с кем?» В моем случае обычно это решается отпуском.
Когда я начала уставать от собеседований, поняла, что хочу развиваться в управленческом ключе в HR-сфере. Сейчас я очень редко веду подбор с нуля самостоятельно.
О любви к своему делу
Я испытываю гордость, когда кандидат, которого я наняла, продолжает работать, расти и развиваться, даже когда я уже покинула компанию. На прошлом месте работы я нанимала команду топов и видела, как они интегрируются в коллектив, начинают прокачивать свои скиллы. Я ушла с прошлого места работы 9 месяцев назад, а все 5 нанятых мной топ-менеджеров до сих пор там успешно работают.
Я чувствую свою принадлежность к результату, для меня это важно. Для HRD результат — это сформированная команда, выстроенные процессы и HR-цикл с момента открытия вакансии до оффбординга сотрудника. В предыдущей компании в начале моей работы было 2 человека в команде подбора и 2 специалиста по КДП. Когда я уходила, я оставила сформированный HR-департамент из 35 человек и отстроенный цикл работы.
Кайф ловится, когда понимаешь, что нет необходимости погружаться в нюансы процесса, потому что все работает.
О важном
НАЁМ — это важно, потому что у нескольких сотен профессионалов подбора появится возможность пообщаться, обменяться опытом и обсудить вопросы рекрутинга. Это огромное мероприятие на относительно узкую, но актуальную тему.
