В подкасте Хантфлоу Инсайт мы говорим с важными людьми из HR-индустрии об их опыте, ежедневных задачах и глобальных проектах. Гостья нового выпуска — руководитель группы развития стажерских программ в Ozon Алена Истомина.
Полную версию разговора с Аленой слушайте на популярных подкаст-площадках. А мы выбрали самое интересное про нюансы организации стажировок и особенности работы с молодежью.
Про Ozon
В Ozon всего 60 000 сотрудников, из них почти 5000 — IT-специалисты. У нас есть офисы в России, Белоруссии, Армении, Казахстане, Китае и Турции.
За последние три года размер команды Ozon увеличился в три раза. Сейчас компания сократила темпы найма и фокусируется на эффективности бизнес-процессов.
О стажировках
2–3% от общего числа кандидатов попадают к нам на стажировку. Мы выбираем 120 кандидатов из воронки примерно в 7000 человек.
У нас есть портрет стажера: это вчерашний выпускник, с минимальным опытом работы либо вообще без него. Специалист с опытом — это уже не стажер, а джун.
Стажеры выходят в действующие команды и выполняют рабочие задачи. Это не monkey job, не «подай, принеси, переложи бумажки» — такое у нас строго пресекается.
Большинство наших вакансий для стажеров — офисные. Мы используем классическую модель обучения Tell — show — do. Гораздо проще и быстрее обучать, когда можно сесть рядом и вместе что-то сделать или разобраться, что идет не так.
Помимо денег, эффективно работает привлечение интересными задачами, продуктом или удаленкой. Стажеры часто спрашивают о таком формате работы.
Для наставника стажировка — это взаимовыгодное сотрудничество. Он получает опыт, схожий с опытом руководства.
Стажер — это долгосрочная инвестиция в компанию. Стажеры составляют 10% от общего числа офисных сотрудников нашей компании. Нам нужно, чтобы человек отстажировался полгода и остался у нас работать. Сейчас две трети стажеров остаются внутри компании.
Организация стажировок — это работа на стыке с развитием HR-бренда. С учетом всех мероприятий по привлечению кандидатов и поддержанию HR-бренда стоимость найма одного стажера примерно равна стоимости найма опытного специалиста.
Иногда выгоднее вырастить стажера под задачи компании, а не искать специалиста извне. Специалист с опытом в других компаниях будет стараться применить его в нынешней, а это не всегда дает хороший результат.
Стажерские программы нужны не всем компаниям. Прежде чем их запускать, нужно выявить у бизнеса потребность в новых сотрудниках и готовность в них вкладываться.
О студенческих мероприятиях
Самый популярный вопрос от студентов на мероприятиях — как получить мерч.
Даже просто поставить стенд и постоять рядом с ним на карьерном мероприятии уже полезно. Это позволяет установить контакт с целевой аудиторией: люди могут подойти и задать вопросы, обсудить сложности.
50% студентов, которые ищут работу, хотя бы раз ходили на ярмарки вакансий в вузах. Поэтому это одно из самых популярных карьерных мероприятий среди молодежи. Кейс-чемпионаты, хакатоны, экскурсии в компании, лекции тоже полезны, но охватывают меньшую аудиторию.
О мировых событиях
Отъезд IT-специалистов из-за мировых событий повлиял на рынок труда, но процент потерянных кандидатов для нашего рынка не драматический. Мы по-прежнему сохраняем воронку найма, из которой находим подходящих нам ребят.
Изменения происходят все быстрее и быстрее, это нужно принимать. Молодые специалисты адаптируются к ним гораздо легче нас.
