Бизнес-партнер по персоналу компании Бастион Анна Гаричян рассказала, на что сделать ставку компаниям Ростовской области в 2026 году, чтобы нанимать сильных специалистов без чрезмерных затрат и удерживать ключевых сотрудников.
Оптимизировать первичный скрининг, чтобы не утопать в откликах
По словам Анны, на популярные вакансии их компания получает большой поток откликов. Чтобы сэкономить время и не потерять ценных кандидатов, используют три инструмента.
⛏️ Фильтры на джоб-сайтах. Используют встроенные инструменты фильтрации по ключевым словам, опыту, локации и другим базовым параметрам. Это отсеивает 30% нерелевантных откликов.
⛏️ Телефонное интервью. В течение 10–15 минут специалист по подбору задает уточняющие вопросы кандидату. Релевантных сразу приглашают на встречу с заказчиком.
⛏️ Внутренний ИИ-чат-бот. Бот интегрирован в CRM для найма и проводит скрининг резюме. В результате рекрутеры получают выборку наиболее подходящих кандидатов с указанием сильных и слабых сторон, а также рекомендации по уточняющим вопросам для собеседования. Формируется рейтинг соискателей — от наиболее подходящего к менее подходящему.
Чтобы закрыть сложную позицию, использовать targeted-подход
Несмотря на поток резюме, некоторые позиции закрывать все равно сложно. Для них компания Бастион использует targeted-инструменты:
- Хедхантинг
- Direct outreach в LinkedIn и Telegram. Это установление контакта с кандидатами через персонализированные сообщения
Любой подбор начинается с четкого описания задач, компетенций и KPI специалиста. Это ускоряет процесс в два раза и минимизирует ошибки. Поэтому этапу брифинга заказчика важно уделять приоритетное внимание.
Продолжать развивать теплые источники кандидатов
По словам Анны, в 2025 году значимых вау-каналов для поиска сотрудников не появилось, но подтвердили свою эффективность теплые связи. Они дали Бастиону 30–40% найма без дополнительных затрат.
Бастион активно работает со стандартными джоб-площадками, но чаще всего быстро закрыть вакансию получается благодаря кандидатам, с которыми уже был диалог:
- Студенты. Партнерство с вузами и профильными колледжами дает ежегодный поток студентов на практику и дипломные проекты. Это формирует пул лояльных талантов
- Бывшие сотрудники. Возвращение проверенных специалистов ускоряет адаптацию
Также хорошо работает реферальная программа. Рекомендации текущих сотрудников — самый быстрый канал, откуда приходят более лояльные кандидаты.
Сохранять гибкость форматов занятости
В Бастионе доступен удаленный формат работы для некоторых позиций.
Часто заказчики опасаются снижения эффективности без офисного контроля, а кандидаты могут сталкиваться с трудностями адаптации из-за слабого онбординга.
В таких случаях возможно компромиссное решение: согласовать с кандидатом пробный период 1–2 месяца в офисе с последующим переходом на удаленный или гибридный формат.
За это время руководитель налаживает процессы контроля и взаимодействия, сотрудник выстраивает коммуникацию и адаптируется к культуре компании. Такой подход минимизирует риски увольнения на испытательном сроке и повышает доверие с обеих сторон.
Сделать удержание сильных специалистов стратегическим приоритетом
По мнению Анны, на удержание сотрудников влияют три фактора:
- HR-бренд. Сильный бренд работодателя удерживает ключевых сотрудников и снижает стоимость найма на 45–50%.
- Системный онбординг. Структурированная программа адаптации знакомит сотрудника с культурой, командой и задачами. Это позволяет снизить отток на испытательном сроке до 10–15%.
- Кадровый резерв и внутренний рост. Система развития и ротации позволяет использовать потенциал сотрудников и закрывать задачи бизнеса без привлечения внешних специалистов.
Как создать кадровый резерв, чтобы быстрее закрывать вакансии
Скачайте гайд бесплатноОбсудите с коллегами из Ростовской области актуальные подходы к найму и удержанию сотрудников — участвуйте в бесплатной HR-конференции Хантфлоу 19 марта.
