Нестабильная экономика и геополитика раскачивают рынок труда: компании сокращают расходы, замораживают наем и оптимизируют команды.
О том, как эйчару сохранить свою должность в кризис и помочь бизнесу пережить сложный период — в колонке старшего консультанта, эксперта по операционной эффективности TSQ Consulting Анны Богдановой и консультанта по работе с корпоративной культурой TSQ Consulting Аллы Кривенко.
Почему каждому HR нужно готовиться к кризису в компании
Главное правило — не игнорировать экономические реалии и быть готовыми к кризису, даже если сейчас в компании все хорошо или появляются едва заметные тревожные звоночки.
Три причины начать подготовку бизнеса к кризису сейчас:
- Скрытые уязвимости проявляются под нагрузкой. В кризис многие компании сталкиваются с проблемами из-за неотлаженных HR-процессов. Своевременная диагностика выявляет слабые точки до того, как они приведут к потерям
- Корректировки в спокойное время обходятся дешевле. Если HR принимает неправильные решения в кризис, появляются финансовые потери, ухудшается климат в коллективе, растет текучесть и падает производительность. Оптимизация и автоматизация сокращают объем ручного труда, минимизируют ошибки и масштаб их последствий, ускоряют принятие решений. Экстренные изменения обходятся дороже и дают менее стабильный результат
- Управление в условиях неопределенности требует тренировки. Заранее описанные сценарии, ясные роли и отработанные коммуникации сокращают время реакции и предотвращают панические решения
Как HR подготовить компанию к кризису и сохранить свою должность
Прием 1: проведите диагностику процессов
Начните с карты текущего состояния: зафиксируйте, как HR-процессы устроены на практике, отметьте задержки, ручные операции и лишние согласования. Этот «рентген» покажет слабые места, которые могут осложнить работу HR в кризисной ситуации.
Часто выясняется, что много времени HR уходит на повторяющуюся рутину вместо стратегических задач: ввод данных, подготовку документов, долгие согласования.
Чтобы эффективно действовать в кризис, сопоставьте каждую операцию с ее влиянием на ключевые бизнес-метрики: скорость найма, качество адаптации, текучесть персонала. Это позволит быстро определить, какие процессы критичны для устойчивости компании, и сфокусироваться на них в первую очередь.
Прием 2: оцените стоимость ручного труда и внедряйте автоматизацию
Если операция занимает 5 часов в неделю у двух HR-специалистов при ставке 1000 ₽/час, годовая стоимость — 480 000 ₽. Сокращение ручного объема на 60% сэкономит 288 000 ₽ и высвободит ресурсы.
Перевод времени в деньги и оценка экономики помогают HR заранее понять, где автоматизация критична. В кризис это позволит быстро перераспределить ресурсы, снизить нагрузку на команду и сохранить ключевые процессы.
Прием 3: перераспределите нагрузку и защитите команду от выгорания
Важно понять, какие сотрудники систематически перегружены и почему. Решение — не только перераспределить задачи, но и изменить способ их выполнения: делегировать, вынести в сервис-центры или на временных специалистов либо автоматизировать.
Дополняйте это регулярными практиками поддержки:
- Короткими встречами по приоритетам
- Обратной связью
- Признанием достижений
- Понятными маршрутами решения конфликтов и проблем
Такие подходы делают поведение команды более предсказуемым при изменениях и позволяют HR эффективно управлять рисками в кризисной ситуации.
Прием 4: внедрите сценарное управление и ясность ролей
Разработайте несколько сценариев с триггерами и пропишите первые шаги, ответственных, нужные отчеты. Триггером может быть рост количества вакансий, падение вовлеченности команды, увеличение числа ошибок.
Подготовка сценариев снижает стресс и упорядочивает действия в первые дни турбулентности.
Прием 5: обеспечьте прозрачность данных и создайте дашборды
Чтобы быстро увидеть нагрузку и принимать решения в кризис, соберите ключевые HR-метрики в одном месте:
- Скорость найма
- Время адаптации
- Текучесть в критичных ролях
- Вовлеченность
Прием 6: работайте с культурой и коммуникациями
Регулярные, честные и простые сообщения повышают доверие и снижают тревожность. Задача HR — не пытаться «успокаивать» через PR и делать вид, что все хорошо, а давать ясные инструкции и признавать усилия команды.
Менеджеры должны уметь говорить о приоритетах и ресурсах, а HR — помогать структурировать эти сообщения и поддерживать руководителей в коммуникациях.
Внедрять все приемы одновременно смысла нет. Начните с приоритетных, которые дадут быстрый эффект при минимальных вложениях: устраните одно-два узких места, автоматизируйте очевидную рутину, согласуйте простые сценарии реакции.
В кризис HR становится ключевым звеном: важно быстро адаптировать процессы, снизить нагрузку и сохранить эффективность команды. С Хантфлоу вы сможете автоматизировать рутину, ускорить наем и сосредоточиться на стратегических задачах.
