Александра Барсукова, HRD компании Ippon Technologies, рассказала о пользе развернутой обратной связи и о том, как правильно давать ее кандидатам.
Александра Барсукова, HRD Ippon Technologies
Зачем нужен фидбек
Под «фидбеком» будем понимать именно развернутую обратную связь, а не просто решение, прошел ли кандидат или нет. Такое решение нужно сообщить в любом случае: это ключевое правило хорошего тона в рекрутменте. А вот развернутый фидбек — это полезная опция, которая решает сразу три задачи.
Усиливает HR-бренд
Качественная обратная связь демонстрирует дружелюбное лицо компании и прозрачность процессов, позволяет добиться лояльности даже тех соискателей, которые получили отказ.
Бренд работодателя особенно важен, если компания работает на узком экспертном рынке, где мало кандидатов.
По моему опыту, лишь некоторые компании предоставляют развернутые фидбеки. Одни — не умеют этого делать, другие — не хотят тратить время на объяснение причин отказа. Поэтому если вы даете кандидату подробную обратную связь, то сразу выделяетесь из числа других работодателей. Скорее всего, он это запомнит, оценит и сохранит приятные впечатления от взаимодействия с компанией.
Например, компания Wemake.services бесплатно делает код-ревью всем желающим. За счет этого у нее нет проблем с наймом — как, кстати, и своей HR-службы. Wemake.services просто приглашает самых толковых разработчиков из числа тех, кто пришел за фидбеком.
Помогает кандидату стать лучше
Благодаря фидбеку человек может посмотреть на себя глазами работодателя, понять и усилить свои слабые стороны. Не раз встречала кейсы, когда кандидату отказывали, а он прокачивал необходимые скиллы, приходил повторно и со второй попытки получал оффер.
Позволяет рекрутеру выстроить нетворкинг
Сегодня вы отказали соискателю, а завтра вновь пригласите пообщаться уже по другой вакансии. Либо вам понадобится его помощь, совет или рекомендация.
Легко вернуться к кандидату, когда вы сохранили с ним хорошие взаимоотношения, и сложно, если расстались «на ножах». Развернутый фидбек — это способ сгладить негатив от отказа и создать основу для последующего общения.
Рекрутер как бы говорит человеку: «Да, я понимаю, что вы потратили много времени и сил на интервью и тестовое задание. Я тоже постарался и составил подробный фидбек — вот что нам понравилось, а вот чего не хватило. Сейчас мы вынуждены отказать, но в будущем готовы рассматривать вас, если прокачаете следующие навыки».
Однажды заказчик отказал кандидату и дал отзыв, с которым я была не согласна. Я так и объяснила: «К сожалению, по вам — отказ. Вот фидбек компании, я не разделяю оценку эксперта, но повлиять на нее не могу». Подобная прямота и честность подкупает людей и формирует основу для доверительных и даже дружеских отношений.
Кто должен давать фидбек
Кандидаты ценят, когда фидбек дает не рекрутер, а эксперт, который его оценивал.
Допустим, на собеседовании с разработчиком присутствовал эксперт — техлид. Тогда рекрутер не составляет фидбек самостоятельно, а обращается к эксперту.
И вот здесь начинаются проблемы: люди, которые не отвечают за подбор персонала, а только косвенно в нем участвуют, зачастую не понимают важности обратной связи.
Например, рекрутер приходит к эксперту за фидбеком, а он формулирует его следующим образом: «Соискатель нам не подходит, потому что не подходит». И все последующие расспросы только еще больше раздражает эксперта. C его точки зрения все выглядит так:
- у него куча дел;
- он и так потерял время на общение с неподходящим кандидатом;
- прибежал бездельник-рекрутер и требует каких-то объяснений.
Чтобы решить эту проблему, нужно «продать» эксперту идею о важности фидбеков — объяснить, в чем его интерес. Я знаю два способа, как это сделать:
- Показать, что качественная обратная связь укрепляет репутацию работодателя. А мощный HR-бренд позволит оперативнее комплектовать команду более сильными специалистами за те же деньги. Чем быстрее закрываются вакансии и сильнее команда, тем проще жизнь у руководителя — меньше ошибок, авралов и нагрузки.
- Объяснить, что фидбек нужен еще и чтобы приглашать на собеседования только подходящих кандидатов. А для этого важно понять, по каким критериям эксперт оценивает соискателей. Выгода для эксперта — в экономии времени: чем выше точность подбора, тем меньше тестовых заданий на проверку и собеседований, в которых ему предстоит участвовать.
Но убедить коллег в полезности обратной связи мало. Почему-то считается, что фидбек умеют давать все, проблема только в нежелании этим заниматься. На самом деле, не так-то просто изучить кандидата, проанализировать его слабые и сильные стороны, а потом упаковать информацию в вежливую и понятную форму. Этому нужно учиться и учить.
Так отзыв без конкретики и с размытыми формулировками бесполезен для кандидата, работодателя и рекрутера. Или другая крайность: конкретный фидбек, но некорректный по форме — с хамскими высказываниями и переходом на личности — может разозлить соискателя и спровоцировать скандал.
Задача рекрутера: помочь эксперту сформулировать развернутый отзыв, указать на моменты, которые важно отметить. Я советую внедрить шаблон для оценки хард-скиллов кандидата на собеседовании. В этом документе прописать все знания и навыки, которые необходимо оценить, и шкалу — например, от 1 до 10.
На основе такого заполненного шаблона эксперт составляет отзыв — так проще и удобнее, чем придумывать с нуля. Либо же фидбек пишет рекрутер, а потом показывает эксперту, чтобы он проверил, все ли правильно.
Как составить фидбек
Если я планирую вернуться к кандидату в будущем, то всегда даю фидбек при личном общении. Получается менее формально, более дружественно, и можно гибко реагировать на реакцию человека — где-то смягчить, пошутить, поддержать, если нужно.
Но устный фидбек требует времени и эмоциональной вовлеченности рекрутера. При массовом подборе, когда нужно предоставить обратную связь по сотне кандидатов, проще ограничиться письмом — такой отзыв все равно лучше, чем совсем никакого.
Старайтесь максимально оцифровывать фидбек: чем больше цифр, тем меньше субъективности, и тем лучше кандидат воспримет информацию. Там, где возможно, уходите от качественных оценок к количественным: не «есть опыт работы с SQL-базами данных», а «7 баллов из 10».
Будьте осторожнее с описанием софт-скиллов: положительные отзывы давать не запрещено, а вот негативную информацию лучше оставить при себе. Для кандидата она бесполезна — вряд ли человек кардинально изменит себя и вернется к вам более «дружелюбным, позитивным и сконцентрированным». А вот обидеться может: подобные оценки субъективны и связаны с личностью человека, а ее затрагивать нежелательно.
Трудовой кодекс запрещает отказывать кандидату по причинам, которые не связаны с его деловыми качествами. Поэтому в фидбеке оценивайте знания и навыки человека, а не его личность.
Разбавляйте критику позитивом, даже если все плохо. Найдите, за что похвалить — для человека это важно. При составлении письменного фидбека помните: он в любой момент может оказаться на всеобщем обозрении в интернете. Поэтому используйте корректные формулировки, чтобы не подставить компанию и не нарушить трудовой кодекс.
Когда давать обратную связь
Не стоит предоставлять фидбек прямо на интервью — особенно когда он негативный. Лучше взять паузу, все обдумать и правильно сформулировать.
Конечно, технический специалист может давать оценки и комментарии во время собеседования, но в спокойной и доброжелательной манере. Если с этим проблемы, лучше воздержаться от обратной связи «по горячим следам».
Но если кандидат явно не подходит — лучше не тянуть с отказом. В таких случаях я стараюсь предоставить информацию уже на следующий день после интервью, чтобы человек не терял время и сосредоточился на поисках другой работы.
Как дать фидбек, когда нельзя озвучить причины отказа
Фидбек ради фидбека — не нужен. Давайте кандидату обратную связь, только если она будет ему полезна. Например, у вас есть честный анализ: эксперт подробно оценил и расписал компетенции кандидата, его слабые стороны и зоны роста. Это действительно ценная информация, которую вы сообщаете человеку в обмен на потраченное время.
А вот истинную причину отказа разглашать нельзя, поэтому в этой части фидбека придется использовать нейтральные формулировки вроде «сделали выбор в пользу другого кандидата» или «закрыли вакансию за счет внутренних резервов».
От редакции Хантфлоу
Мы обновили эту статью в июле 2022 года. Александра Барсукова подробно рассказала, каким должен быть правильный фидбек. Мы же отметим, каких ошибок следует избегать, когда даете обратную связь кандидату, который вам не подошел.
Типичные ошибки
❌ Неконкретность. Когда даете обратную связь по кандидату, будьте максимально конкретными. Четко обозначьте, почему человек не подошел на должность.
❌ Излишняя эмоциональность. Даже если соискатель доставил вам массу хлопот, не демонстрируйте свое недовольство. Помните, что у собеседника должно остаться хорошее впечатление о вашем бренде.
❌ Сравнение с другими. Не сообщайте кандидату, что предыдущий соискатель показался вам более компетентным. Это не вызовет ничего, кроме обид.
❌ Мелочные придирки. Не озвучивайте каждый недочет в резюме кандидата — лучше сфокусироваться на хорошем, а плохое обозначить максимально деликатно и обобщенно.
❌ Демотивация. Помните о цели беседы: нужно воодушевить человека на новые свершения, а не убить в нем желание найти работу. Подскажите соискателю, как ему лучше исправить ошибки.
Резюмируем
- Правильный фидбек должен решать три задачи: усиливать HR-бренд, помогать рекрутеру в нетворкинге, делать кандидата лучше.
- Если фидбек никому не помогает, то он не нужен.
- Многие компании не дают качественную и развернутую обратную связь. Если начнете это делать систематически, то получите фору.
- Важно, чтобы кандидат получал фидбек не от рекрутера, а от эксперта, который оценивал его хард-скиллы.
- Коллеги, которые не отвечают за подбор персонала, часто не понимают важности обратной связи. Эту идею им нужно «продать».
- Если рекрутеру приходится «выбивать» фидбеки из экспертов, значит продать идею пока не получилось.
- Правильный фидбек оцифрован и не затрагивает софт-скиллы кандидата.
- Если планируете в дальнейшем возвратиться к кандидату, то лучше дать обратную связь голосом.
