Мы уже писали о карьерном сайте группы компаний Simple, а теперь запустили и свой. О его задачах и процессе создания расскажут HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова и дизайн-директор Игорь Сафонов, который выступал в роли продакт-оунера.
Елизавета Батракова, HRBP в Хантфлоу
Почему мы решили создать карьерный сайт
Раньше в Хантфлоу все вакансии публиковались на джоб-сайтах, а самые важные еще и в блоге компании, среди статей для эйчаров и рекрутеров. Потенциальный кандидат заходил в блог, читал описание вакансии и мог сразу же откликнуться в специальной форме. Подробнее о том, как это работает, мы рассказали в отдельном материале «Как автоматизировать сбор откликов без карьерного сайта».
Но блог оказался плохой заменой карьерному сайту, и вот почему:
- Нельзя выложить в блог все вакансии. Читатели приходят к нам не ради поиска работы, а чтобы узнать что-то новое про рекрутинг, интересные ивенты, инструменты и обновления в системе Хантфлоу. Чтобы не захламлять блог вакансиями, приходилось выкладывать их выборочно — только самые горящие.
- Большинство вакансий не интересовали аудиторию блога. Например, мы публиковали позиции для дизайнеров, редакторов, сейлзов, разработчиков. Но наш типичный читатель — эйчар или рекрутер — даже если и ищет работу, то вряд ли заинтересуется этими вакансиями.
- Если кандидат почитает блог, то все равно не поймет, как классно работать в Хантфлоу. Некоторые кандидаты попадали на страницу с вакансией по ссылке от эйчара, из публикаций в соцсетях или благодаря таргетированной рекламе. Потом они переходили в блог и начинали искать информацию, что же такое Хантфлоу. Но там были только статьи о сорсинге, рекрутинге и настройке HR-процессов. Все эти материалы ничего не говорили кандидату о том, какой мы работодатель и чем ему предстоит заниматься.
Мы решили создать карьерный сайт, чтобы дать кандидатам почувствовать атмосферу Хантфлоу, помочь понять, кто мы такие.
Зачем нужен карьерный сайт
Транслировать корпоративную культуру вовне
Через сайт мы передаем свои ценности, чтобы кандидат почувствовал хотя бы нотку атмосферы Хантфлоу, увидел офис и людей, с которыми предстоит работать. И все это впечатление формируется еще до интервью — пока человек бегло пролистывает страницу, читает заголовки и смотрит фотографии.
Выделяться в глазах кандидата
Если кандидат видит, что у работодателя есть карьерный сайт, то понимает: эта компания серьезно относится к подбору, потратила немалые ресурсы, чтобы рассказать о себе и выделиться среди конкурентов на рынке труда.
Представьте, что рекрутер кидает кандидату ссылку на джоб-сайт, где размещена вакансия. Кандидат заходит и видит стандартную страницу: она в точности такая же, как и 10 других, просмотренных только за этот день. Он пробегается по тексту глазами, не находит там слов «Яндекс», «Эппл», «Гугл» или хотя бы «300 кк в наносекунду», вздыхает и закрывает вкладку.
Другое дело, если по ссылке открывается красивый и бодрый карьерный сайт, из которого можно быстро понять:
- чем занимается работодатель и кто он такой;
- что предлагает клиентам и сотрудникам;
- какие вакансии у него есть;
- с кем придется работать и в каких условиях.
Карьерный сайт — это еще репутационный атрибут. Он помогает привлечь внимание кандидата, повысить его лояльность и продемонстрировать серьезность намерений работодателя.
Крупным работодателям с мощным HR-брендом не обязательно выделяться, ведь все и так про них знают. А для небольших компаний карьерный сайт — это оптимальное решение, чтобы рассказать о себе и заинтересовать кандидатов.
Собирать отклики
Работодатель будет получать отклики с карьерного сайта, но вряд ли этого потока хватит для выполнения планов найма. Я не рассчитываю, что теперь получится сэкономить и отказаться от других каналов вроде Хедхантера.
Дело в том, что люди привыкли оставлять отклики на массовых джоб-сайтах. Эти ресурсы формируют внутри себя аудиторию людей, которые ищут работу. За право доступа к этой аудитории мы и платим им деньги.
Карьерный сайт — не замена стандартным источникам и инструментам поиска кандидатов. Мы больше используем его не для сбора откликов, а для коммуникации с людьми.
Если вы не Майкрософт, Яндекс, IBM или Леруа Мерлен, мало шансов, что люди станут целенаправленно заходить на ваш карьерный сайт в поисках работы. Можно использовать таргетированную рекламу, чтобы привлечь кандидатов, но создать поток откликов, сравнимый с тем, что идет с джоб-сайтов, будет сложно и дорого.
Карьерный сайт интегрирован с платформой Хантфлоу по API. Я публикую вакансии прямо из Хантфлоу и там же разбираю отклики — они автоматически прилетают с сайта. У откликов проставляется источник «Карьерный сайт» — удобно отслеживать, как эти кандидаты движутся по воронке подбора. Кстати, такая интеграция доступна клиентам Хантфлоу, начиная с тарифа «Профессиональный».
С чего начать работу над карьерным сайтом
Первым делом мы определили пакет вакансий, которые будем транслировать на внешнюю аудиторию. Важно, чтобы этот пакет был стабильно заполнен: если в компании подбор ведется эпизодически, то вкладываться в карьерный сайт нецелесообразно. Задумываться о карьерном сайте стоит тогда, когда в компании ежемесячно открыто хотя бы 10 вакансий.
Затем мы определили, какие ценности хотим донести до кандидатов. Могли бы просто выложить список вакансий и этим ограничиться, но тогда сайт не работал бы на наши цели и был бесполезен. Вот основные идеи, которые мы решили транслировать:
- У нас есть классный и востребованный продукт, с которым и над которым предстоит работать.
- Мы лидеры на рынке ATS. Проблема в том, что этот рынок очень узкий, а его ключевые игроки неизвестны большинству людей. Некоторые кандидаты могут ошибочно считать, что Хантфлоу — маленький стартап, а не компания с шестилетней историей и тысячей клиентов. Карьерный сайт как раз и должен исправлять такие искажения и формировать правильное восприятие бренда.
- Подбор в Хантфлоу — это осознанный процесс, который ведут максимально неравнодушные люди.
- Мы бережно относимся к своим сотрудникам и обеспечиваем все, что нужно для комфортной работы.
Какая информация должна быть на карьерном сайте
Краткое описание компании
Ключевое слово здесь «краткое» — не надо распыляться и лить воду. Некоторые работодатели не знают, о чем рассказывать на сайте, поэтому начинают писать про все подряд: от истории создания до биографии фаундера. Проблема в том, что эта информация интересна только сотрудникам внутри компании, и то не всем. А кандидату просто некогда это изучать: он мимоходом забежал на страницу, чтобы быстро прочитать про работодателя и вернуться к своим делам.
Пишите о том, что интересно кандидату, а не вам.
Вот как этот блок выглядит у нас:
Рассказ о команде
Мы могли бы написать, что у нас работают классные специалисты, которые получают удовольствие от решения задач. Что мы очень дружные, приветливые и всегда готовы помочь друг другу. Что работаем в современном красивом офисе с панорамными окнами и невероятными видами на город.
Но зачем слова, когда это можно показать? Чтобы кандидат мог сразу представить себя частью команды и примерить эту роль, мы выложили множество фотографий сотрудников за работой:
Корпоративные ценности
У нас уже были сформулированы основные ценности Хантфлоу: созидание, развитие, смелость и ответственность. Мы просто выложили их на сайте, чтобы кандидат мог почувствовать, откликаются ли они ему:
Что работодатель предлагает сотрудникам
К моменту, когда кандидат доходит до этого модуля, он уже узнает, кто мы, чем занимаемся и как выглядит наша команда. Самое время рассказать, что он может получить, если отправит отклик:
Список вакансий
Казалось бы, это самая важная часть карьерного сайта, но она идет в конце. Это неслучайно: когда кандидат доходит до вакансий, он уже разогрет и получил достаточно информации, чтобы осмысленно оставить отклик.
Кстати, прямо сейчас мы ищем ресечера и IT-рекрутера. Присоединяйтесь к команде Хантфлоу.
Самые горящие вакансии мы пока просто выделяем, но в будущем, возможно, будем делать под них отдельные лендинги.
Игорь Сафонов, дизайн-директор Хантфлоу
Какие проблемы в найме должен решить карьерный сайт
Нам нужно нанимать все больше и больше людей — компания быстро растет. Но пока мы не можем похвастаться раскрученным брендом на рынке труда: многие люди еще с нами не знакомы.
У нас белая зарплата, хорошие рабочие условия, интересные задачи и понятные процессы, но кандидаты об этом не догадываются. Например, разработчику предлагают рассмотреть нашу вакансию, а он думает: «Так, а кто это такие? Никогда про них не слышал, наверное, какой-то стартап с непонятными перспективами. Лучше подожду предложения от крупных компаний — там-то все ясно и стабильно».
Когда мы осознали эту проблему, у нас появилась задача — рассказать людям о Хантфлоу. Показать, как здорово у нас работать, что все официально, прозрачно и классно: есть полноценный соцпакет с «плюшками», красивый офис и крутой продукт.
Основная функция карьерного сайта — это поддержка сотрудников подбора в коммуникациях с кандидатами. Люди больше доверяют информации из официальных источников компании, чем той, что поступила напрямую от рекрутера или эйчара.
Какие референсы я использовал при разработке дизайна
Перед началом работы над карьерным сайтом Хантфлоу я пересмотрел десятки примеров. В основном ориентировался на западные компании: изучал, как они рассказывают о своих ценностях и преподносят информацию об условиях работы.
Меня вдохновил карьерный сайт Фигмы, потому что он про людей и для людей. Там много фотографий сотрудников — смотришь и понимаешь, что в компании работают классные ребята, в число которых ты тоже можешь попасть. Основной их посыл: главное — это люди, а не какие-то сухие правила. Мне хотелось, чтобы сайт Хантфлоу передавал примерно такое же сообщение.
Какие визуальные решения я применял
Основное решение — рассказать о компании через людей, которые в ней работают. Мы провели фотосессию и разместили на сайте множество фотографий наших сотрудников.
Фотографии — лучший способ передать атмосферу компании и позволить кандидату почувствовать себя частью команды.
Некоторые работодатели добавляют еще и видео, но пока мы решили ограничиться фотографиями. Сделать качественный видеоролик — это сложная и недешевая задача со множеством проблем. Например, нужно прописывать сценарий и речь для людей, которые будут что-то говорить. А что делать, если сотрудник уволится? Убрать его фотографию с сайта намного проще, чем вырезать из видео с другими людьми.
Наш карьерный сайт сделан так, чтобы кандидат быстро получал самую важную информацию: вчитываться не обязательно — достаточно проскроллить страницу, пробежаться глазами по картинкам, заголовкам и фактоидам.
Никто не читает карьерные сайты как художественные романы. У людей мало времени: хочется просто открыть страницу на телефоне, сделать один свайп и понять, о чем она. Если же человек заинтересуется, то вернется в начало и будет более внимательно изучать текст.
Резюмируем
- Карьерный сайт нужен, чтобы строить коммуникацию с кандидатами и формировать у них правильное представление о бренде работодателя.
- Это еще и репутационный элемент, который позволяет компании выделиться в глазах кандидата.
- Задумываться о сайте целесообразно, если ежемесячно у компании открыты хотя бы 10 вакансий.
- Карьерный сайт не замена другим источникам поиска кандидатов, а дополнение к ним.
- Писать на сайте нужно то, что будет интересно читать кандидату. Скорее всего, мемуары из жизни топ-менеджмента и развернутую историю основания компании лучше убрать.
- Про «дружную команду единомышленников» и «современный офис» не надо рассказывать словами — такие вещи лучше показывать при помощи фотографий.
- Важно, чтобы кандидат мог бегло пролистать сайт и получить ключевую информацию о работодателе. Такой эффект достигается с помощью визуальных решений и понятной структуры.
