Правда ли, что кандидаты на творческие должности менее организованы, чем специалисты некреативных профессий, что важнее — внушительное резюме или отличное тестовое задание, разбираемся вместе с HR-менеджером рекламного агентства «Пикчер» Еленой Широковой.
Елена Широкова, HR-менеджер, Пикчер
Чем отличается подбор творческих специалистов
Резюме
При подборе менеджера, например в FMCG-сферу, резюме имеет огромное значение. По тому, как оно написано и построено, можно понять, насколько человек релевантен вашей позиции. Если кандидат не может структурировать резюме и описать свои достижения, то в этой сфере ему вряд ли удастся пройти собеседование с нанимающим менеджером.
В найме творческих специалистов значимость резюме отходит на второй план. Особенность людей творческих профессий в том, что зачастую они пробуют себя в разных направлениях и областях, и потому релевантного опыта в их резюме может оказаться недостаточно.
Инхаус или агентский опыт?
Кандидатам с опытом работы в агентстве проще и перейти в другое агентство, и начать работать в креативном отделе компании.
Иначе обстоят дела с теми специалистами, кто, проработав на стороне клиента, хочет устроиться в агентство. В период адаптации у них могут возникнуть различные сложности. Здесь требуется более высокий темп работы, умение быстро переключаться между разными задачами и оперативно погружаться в контекст и навык общения с клиентами.
Тестовое задание
В Пикчере кандидатам на все вакансии, которые связаны с творчеством и требуют нестандартного мышления, мы предлагаем выполнить тестовое задание. На его основании решаем, проходит кандидат на следующий этап или нет. Оценить кандидата иначе — например, по резюме или каким-то иным показателям — практически невозможно.
Формат задания
Тестовое задание обычно состоит из нескольких задач, которые отражают ежедневную работу специалиста. Например, копирайтера или SMM-менеджера попросим подготовить публикацию для сети мебельных магазинов «Диванчик». В задании обязательно будут требования клиента: например, нужно придумать смешной мем и написать забавную подводку. Тестовое обычно составляет нанимающий менеджер.
Задания лучше давать несложные, чтобы на них можно было потратить от нескольких часов до одного дня. Важно уточнить у кандидата, сколько времени он потратил на выполнение задания. Если он придумывал и писал это слишком долго, возможно, он не справится с рабочей нагрузкой.
Портфолио
Здорово, если у кандидата есть портфолио с реализованными проектами. Бывает так, что у человека отличное портфолио и провальное тестовое. В этом случае можно дополнительно пообщаться с кандидатом и уточнить, верно ли он понял задание, не помешало ли что-то его выполнению.
Критерии, по которым можно оценить портфолио кандидата:
- Процент участия в проекте. Довольно часто копирайтеры и дизайнеры добавляют в портфолио проект, над которым они работали большой командой. Уточните, что именно сделал в этом проекте кандидат: ограничился сочинением одной удачной шутки или написал сценарии трех роликов?
- Релевантность кейсов тому, что делаете вы. У кандидата может быть блестящее портфолио в неподходящей вам сфере — например, он придумывает гениальные концепции офлайн-мероприятий, а вы ищете креативного копирайтера для работы над диджитал-проектами. Если вы не готовы тратить время на переучивание и погружение специалиста в вашу сферу, лучше поискать еще.
- Размер клиентов, которых вел этот специалист. У крупных клиентов вроде Яндекса есть свои стандарты качества и определенная специфика работы: зафиксированные сроки и дедлайны, описанные процедуры. Специалисту, который до этого работал только с небольшими заказчиками, может быть затруднительно вливаться в работу с крупными клиентами.
Подбор творческих специалистов
Снятие заявки
В Пикчере нанимающие менеджеры — тоже творческие ребята. Чтобы им было проще структурировать свой запрос, я предлагаю им заполнить подробный бриф в Notion:
После того как заказчик заполнил бриф, мы назначаем созвон или встречу, чтобы проговорить ключевые моменты и задать дополнительные вопросы.
Описание вакансии
Описание творческой вакансии не сильно отличается от любой другой, но вы можете расставить небольшие креативные акценты — например, в описании требований к кандидату:
Нужно уметь писать подводки, делать мемы про фотон и забавно рассказывать о серьезных новостях в мире квантовой физики.
Что еще в описании вакансии привлечет кандидата:
- Интересные задачи. Расскажите обо всем разнообразии задач, над которыми предстоит работать новому сотруднику.
- Реализованные кейсы. Проекты, получившие награды на профильных конкурсах, креативные решения докажут, что у вас работают настоящие профессионалы, с которыми будет не скучно.
- Ваши клиенты. Перечислите ваших самых крупных и узнаваемых клиентов.
- Дополнительные бонусы. ДМС, оплачиваемые занятия английским языком, йога по утрам — покажите, как здорово у вас работать.
- Условия работы. Если у вас интересный офис или вы организуете для сотрудников необычный досуг — расскажите об этом! В вакансиях Пикчера мы обязательно пишем, что у нас классный офис с караоке.
Размещение вакансии и поиск кандидатов
Довольно часто стандартные каналы — джоб-сайты, каналы с вакансиями в телеграме — не работают. Обычно такие сложности возникают, когда нужно найти не просто талантливого копирайтера с отличным чувством юмора, а специалиста с углубленными знаниями в определенной области. В таких случаях вакансии можно публиковать в профильных сообществах.
Например, когда мы искали эсэмэмщика, который разбирается в физике и мемах, мы разместили объявление в паблике «Образовач», где рассказывают о новостях науки. Внимание кандидатов мы привлекли мемом, иллюстрирующим вакансию:
Интервью
Постройте интервью с творческим специалистом в формате диалога и не пытайтесь формализовать его, превратив в допрос. Такой формат не подходит даже для собеседования на серьезные должности вроде финансового директора. Ваша задача — расположить к себе кандидата, а не отпугнуть его давлением.
Интервью на творческую специальность можно разделить на два блока:
- рассказ кандидата о себе, о предыдущем опыте, мотивации в свободной форме;
- обсуждение тестового задания.
В первой части рекрутер и нанимающий менеджер могут задавать уточняющие вопросы и услышать то, о чем даже не догадались бы спросить. Такой формат беседы удобен еще и тем, что можно сразу отметить, на чем кандидат делает акценты, какие свои качества считает наиболее важными.
Несмотря на то, что интервью должно проходить в форме свободной беседы, несколько вопросов должны быть обязательными:
- Мотивация: почему кандидат выбрал именно эту профессию и чем его заинтересовала вакансия конкретно в вашей компании.
- Ценности кандидата: по каким критериям он выбирает место работы, на основе чего делает окончательный выбор.
- Опыт кандидата: где он работал до этого, с какими клиентами, почему решил сменить место работы.
- Дополнительные вопросы, касающиеся специфики работы.
Как оценить креативность кандидата
Креативность — это особый софт-скилл, который сложно проверить. Можно попробовать оценить то, как кандидат подает себя, общается, шутит. Лучше всего это сделать на собеседовании. В личном общении проще всего почувствовать определенный склад характера и ментальность кандидата.
Предложите кандидату найти ответ на неожиданный вопрос — например, что общего у коробки и огурца? На этот вопрос нет правильного ответа. Ваша задача — наблюдать за тем, как ведет себя кандидат: начал ли он замыкаться и уходить от вопроса или, наоборот, стал на ходу придумывать ответы с шутками и каламбурами, устроил мозговой штурм.
Несмотря на то, что у человека должны быть некоторые природные задатки, креативность не может развиваться без насмотренности. Если человек живет в информационной изоляции, он вряд ли сможет придумать креативное решение для вашей задачи. Поэтому на собеседовании нужно обратить внимание и на кругозор кандидата:
- Расспросите кандидата о его хобби, любимых фильмах и сериалах, медиа, пабликах.
- Узнайте, какая у кандидата любимая реклама, попросите назвать самый удачный видеоролик из наиболее свежих.
- Спросите, какой у кандидата любимый мем и почему именно он.
Работа с фрилансерами
Часто людей творческих профессий — дизайнеров, копирайтеров, сценаристов — нанимают на проект в качестве фрилансеров.
Распространен стереотип о том, что фрилансеры меньше вовлечены в проект и конечный результат, поэтому чаще срывают дедлайны или делают менее качественную работу.
В реальности все зависит от сотрудника. В вашей постоянной команде также может обнаружиться безответственный человек, который делает все в последний момент.
Поэтому важно проверять любого сотрудника — штатного или фрилансера — во время испытательного срока. За 1–3 месяца можно понять, подходите ли вы друг другу, разделяет ли новый сотрудник ценности вашей команды.
Творческие люди могут казаться менее организованными — им сложнее работать с отчетами и таблицами, — но это не означает, что все они безответственные. Их мышление более абстрактно, поэтому работа с цифрами и фактами может вызывать затруднение.
Резюме
- В подборе творческого специалиста важнее обращать внимание на качество тестового задания и портфолио, чем на резюме и предыдущий опыт работы.
- Чтобы нанимающим менеджерам на креативных должностях было проще составить заявку на подбор, разработайте подробный бриф. Данные из брифа можно уточнить во время установочной встречи.
- Описание творческой вакансии принципиально не отличается от любой другой. Но вы можете добавить креативные акценты — забавное описание задач или смешную иллюстрацию.
- Если вам нужны сотрудники с определенным бэкграундом или специфическими знаниями, кроме стандартных каналов разместите вакансию в тематических пабликах, каналах и форумах.
- Не превращайте интервью в допрос. Постройте собеседование в форме диалога из двух частей: рассказ кандидата о себе и своем опыте и обсуждение выполненного тестового задания.
- Креативность кандидата сложно оценить по объективным параметрам. Ее проще почувствовать в личном общении.
