15 ноября 2024 года в Москве состоялся главный форум про рекрутинг — НАЁМ от Хантфлоу, на который приехали несколько сотен профессионалов подбора со всей страны. Гости форума собрались, чтобы вместе перевернуть представление бизнеса о своей роли и стать настоящими партнерами бизнеса.
Команда Хантфлоу считает, что все это невозможно, если не опираться на крепкую базу из знаний и глубокого понимания отрасли. Именно поэтому мы составили программу НАЁМа так, чтобы она учитывала универсальность потребностей и чаяний рекрутеров — вне зависимости от специфики компании и объема бизнеса, в котором они работают.
Чтобы вдохновить рекрутерское сообщество на новые цели в наступающем году, мы собрали цитаты из выступлений спикеров НАЁМа и добавили несколько ярких цитат хедлайнера мероприятия — телеведущей Елены Ханги.
Сохраняйте себе самые мощные высказывания и делитесь подборкой с коллегами.
Эффективный процесс подбора персонала становится конкурентным преимуществом бизнеса, определяющим не только его стабильность и развитие, но и выживаемость в условиях текущей турбулентности.
Без рекрутеров бизнес просто не выживет. Эффективный рекрутмент — это способ выживания. Если его не будет, не будет ничего. Поэтому бизнес вас не только уважает, но и ждет от вас ответственности — вы должны возложить ее на свои плечи.
У бизнеса три ключевые потребности от рекрутеров:
- Подбор «под ключ».
- Закрытие вакансий в срок релевантными кандидатами.
- Сопровождение в период адаптации.
Под эти потребности у рекрутеров должны быть три ключевых качества:
- Вовлеченность.
- Погруженность в бизнес-процессы.
- Эмоциональный интеллект.
Рекрутер с такими качествами выполняет задачу по закрытию вакансий на 100% в срок.
Управление бизнесом строится через людей.
Если в команде не хватает хотя бы одного человека, команда находится под риском выгорания, потому что нагрузка отсутствующего сотрудника распределяется равномерно на всех участников процесса. Это, в свою очередь, влияет на прибыль компании.
Если нанимающий менеджер приходит к рекрутменту с позицией «кандидат нужен вчера», не стоит обещать ему, что вы действительно найдете подходящего человека за неделю. Нужно рассказывать, почему поиск займет больше времени, объяснив, как выстроена стратегия.
Рекрутер не может уделять 100% времени рекрутменту — ему предстоит много другой работы.
Почему рекрутер и нанимающий менеджер конфликтуют? Потому что в большинстве случаев заказчик не понимает, как на самом деле устроен процесс подбора. Для него это выглядит так: я пришел — попросил — заказал — появилось!
На самом деле с заказчиком нужно разговаривать, потому что он живет в своем мире, а вы — в своем. Ему нужно объяснять, почему ваш процесс именно такой, как он устроен, что происходит на рынке и почему он уже не тот, что вчера. Потому что для него подбор — это не профильная задача.
Потому важно вместе с заказчиком:
- анализировать процесс,
- оценивать рынок,
- сравнивать бенчмарки,
- разбираться в теме,
- и огребать от бизнеса.
Ваши потребности должны стать и быть общими. Вовлеките заказчика в подбор на каждом его этапе — и тогда ни на одном из них он не будет вести себя надменно. Это и станет профилактикой вредительства и саботажа. Он научится понимать рекрутерскую тему, а вы научитесь понимать его.
Технологии меняются, но цель остается одной — это люди. Сорсинг позволяет понять, что ваши кандидаты находятся рядом, и определить, что такое это «рядом».
Кадрового дефицита на самом деле нет. Есть дефицит понимания того, что на самом деле происходит на рынке, и дефицит решений, которые помогут эту ситуацию исправить.
Хороший сорсер работает не с вакансией, а с индустрией целиком. Сорсеры очень персонифицированные рекрутеры, которые работают над очень сложными вакансиями и очень сложными кандидатами и должны понимать их потребности.
В каких ситуациях можно строить гипотезы:
- узкие рынки труда,
- хантинг холодных кандидатов,
- новые типы вакансий.
Например, вы недостаточно удовлетворены откликами на вакансию автотестировщиков. Если это не одноразовая ситуация, а повторяемая, то это проблема — и она повторится. Если вы подтвердили существование проблемы, можно переходить к построению гипотезы.
Какие могут быть гипотезы? Какие угодно! Можно собраться HR-командой и накидать самые разные варианты — чем их будет больше, тем лучше вы их отсеете и приоритизируете.
Работа с кандидатами — огромное поле для исследования. Поговорите с теми, кто к вам не пошел, о том, почему они выбрали другой оффер, как они оценивают нашу скорость ответа. Экспериментируйте — по некоторым вакансиям можно придумать какую-то форму коммуникации с кандидатами.
Не стройте гипотезы тогда, когда процесс поиска по определенным вакансиям работает.
Ошибкой найма нужно считать расставание на испытательном сроке, потому что иначе можно зайти очень далеко, ведь любой наем рано или поздно заканчивается увольнением.
Что важно знать про ошибки:
- Они бывают — рекрутеры тоже люди и тоже устают.
- Необходимо давать качественную обратную связь всем кандидатам, в том числе и тем, кому отказываете.
- Ставьте под сомнение свой скепсис — допускайте, что вы можете быть неправы.
Рекрутер любит глазами и ушами — резюме и общение должны быть насыщенными и четкими.
У любого лидера должен быть инструмент, с помощью которого он управляет процессом. В моем случае главный инструмент управления подбором — это процедура, то есть некая формализованная история.
Если вы хотите управлять процессом, опишите его. Это поможет вам управлять ожиданиями нанимающего менеджера: вы всегда сможете наглядно показывать, как именно вы действуете и почему.
Чтобы вас слышал бизнес, вы должны понимать его, а он должен понимать вас. Экспертность подбора это глубокое понимание того, как на самом деле живет бизнес изнутри. Экспертность выстраивается через коммуникацию, поэтому не надо вести ее на коленке.
Автоматизируйте подбор — это база, инструмент профессионального рекрутера.
Профессионалы подбора — первые после Бога. Потому что успех компании зависит от людей, а людей находим именно мы.
Рекрутмент никогда не будет статичным процессом — это всегда очень живая история, меняющаяся под запросы.
Как HR-профессионалу понять, что нужно внедрять изменения:
- ситуация на рынке труда быстро меняется;
- появляются новые технологии;
- изменяются требования бизнеса;
- необходимо развивать HR-бренд;
- повышается конкуренция.
Помочь определить, когда пора вводить изменения, поможет сочетание количественных и качественных метрик — и под качественными стоит иметь в виду удовлетворенность бизнеса: тех ли кандидатов вы им приводите и довольны ли они результатами подбора.
Все изменения должны быть привязаны к стратегии бизнеса.
Рекрутеры — амбассадоры изменений, но ответственность за них необходимо разделять с бизнесом.
Закрытая вакансия не говорит о том, что закрыта потребность бизнеса.
Рекрутмент — ключевая функция компании, так как именно благодаря ему бизнес и существует.
Три самых главных качества рекрутера — эмоциональный интеллект, аналитические способности и партнерство с бизнесом.
Рекрутер обязан погружаться в особенности профессий, по которым он нанимает. Чем больше вы знаете о технологиях сферы, в которую нанимаете людей, тем более доверительные отношения у вас выстраиваются с кандидатами. Они начинают воспринимать вас как экспертов, а это одна из главных целей в подборе.
Если вы будете предоставлять нанимающим цифры, вы будете разговаривать с ними на их языке. Потому что нанимающие — всегда про бизнес. А бизнес — это цифры.
Как проявляется страх нанять не того сотрудника? Какие мысли у вас возникают? «Перепроверь. Задай еще несколько вопросов. Посмотри кандидатов в других источниках. Пособеседуй побольше людей». Так чему же мы все-таки обязаны качеством найма? Разве не страху?
Каждая ошибка содержит решение, а любое решение можно использовать.
Пока я чувствую страх провала, я надежный партнер любого бизнеса.
Рекрутер — не только про то, чтобы классно собеседовать и общаться с кандидатами. Рекрутер — это еще и про цифры и аналитическое мышление.
Рекрутер — это не только тот человек, который закрывает вакансию. Он тот, кто понимает, зачем вообще это делает, какую задачу бизнес пытается решить за счет этой позиции, какую глобальную цель преследует.
Формирование команд — это глубокое понимание того, какую бизнес-задачу мы должны решить.
Выгоревший рекрутер — это человек, который уже не любит людей. А это страшная разрушительная сила как для команды внутри, так и для бизнеса в целом.
Самым важным качеством лидера я считаю честность.
Работать в найме или запускать собственный бизнес? Все зависит от того, насколько ты способный и талантливый. Если ты в состоянии работать на себя, ты соберешь себе команду из людей, которых ты ценишь и которым доверяешь. Но не все люди локомотивы. Вот я не локомотив. Я не могу работать одна, мне нужно, чтобы в коллективе мне давали задание. И я его выполню.
Бывают люди, которые не рождены для того, чтобы быть лидерами. Но бывают обстоятельства, при которых они становятся лидерами. Так что лидером может стать любой.
Почитать по теме:
