Как IT-рекрутеру успешно справляться с вызовами индустрии

Главные инсайты выступлений первого блока конференции Join!

IT-рекрутинг — сложная отрасль, работа в которой требует специализированных знаний и навыков. В условиях высочайшей конкуренции они должны постоянно обновляться и совершенствоваться, чтобы профессионал подбора не терял хватку. 

Как IT-компания, Хантфлоу знает, с какими трудностями сталкиваются рекрутеры при поиске и найме разработчиков. Обсудив эти сложности, тревоги и боли с экспертами, коллегами, профильными медиа, мы поняли, что индустрии не хватает открытого разговора о реальных вызовах, с которыми каждый день сталкиваются IT-рекрутеры.

И мы этот разговор инициировали: 28 мая в Москве прошла первая конференция Хантфлоу о IT-рекрутинге — Join! На нее мы позвали опытных спикеров, практикующих экспертов и, конечно, гостей, которые смогли получить ценную информацию, обменяться опытом и начать применять его в своей работе. 

В этом материале мы собрали тезисы спикеров из первого блока программы Join!, который получил название «Правдивый взгляд на ежедневные тревоги IT-рекрутера».

👉 Как разрушить стену непонимания между рекрутерами и разработчиками

👉 Какие каналы поиска IT-кандидатов не работают

👉 Какими компетенциями должен обладать сильный IT-рекрутер

👉 Как защитить команду от хантинга на этапе подбора

👉 Как построить прозрачные и доверительные отношения с бизнесом

👉 Как сформулировать оффер, который поможет нанимать единомышленников

👉 Как управлять своей репутацией в глазах IT-кандидата

👉 Что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой

Как разрушить стену непонимания между рекрутерами и разработчиками

Артем Барбаков
Head of Recruitment ДИТ Москвы

Как подружить айтишников и IT-рекрутеров:

  • качайте экспертизу рекрутеров: кандидаты не будут покупать вакансии, если рекрутер не способен объяснить, в чем их суть; 
  • учите рекрутеров проводить собеседования: рекрутер не сможет продать вакансию, если будет во время интервью читать ее описание с листочка; 
  • не торгуйтесь с кандидатом из-за небольших сумм. 

Чтобы доказать бизнесу полезность рекрутмента, важно говорить о трех вещах:

  • результатах найма (количестве закрытых вакансий, SLA, CSI, эффективной адаптации и прохождении испытательного срока с обеих сторон);
  • экспертности — важно уметь грамотно соотносить скиллы кандидатов с потребностями бизнеса, понимать рынок труда;
  • вовлеченности — высокой эффективности сотрудников. 

Когда бизнес услышит рекрутмент, произойдет вот что:

  • рекрутеры не будут тратить время на закрытие вакансий-«единорогов»;
  • у локального бренда и культуры в компании появятся собственные фишки, которые можно правильно продавать кандидатам;
  • появится адаптивный цикл рекрутмента;
  • рекрутеры смогут доносить до бизнеса то, что происходит на рынке труда;
  • за счет глубокой интеграции время бизнеса будет расходоваться более эффективно.

Чаще всего взаимодействие IT-рекрутеров и разработчиков — это дружба через боль. Но в наших силах эту боль убрать.

Какие каналы поиска IT-кандидатов не работают

Яна Полковова
Team Lead IT-recruiting Go Ahead

  1. Некоторые рекрутеры отходят от поиска на hh.ru, считают это моветоном. На самом деле этот канал поиска работает неплохо — например, благодаря hh.ru, Go Ahead смогли нанять СЕО. 
  2. Также хорош поиск на LinkedIn — за год привлекли из этого источника больше половины кандидатов, конверсия из первичного контакта в технические собеседования была около 30%, а принятых офферов было 15–17%.
  3. Развивать нетворк, создавать посты, привлекать для этого хэдов — значит показывать кандидатам вашу заинтересованность. 
  4. Хороший источник, который работает вдолгую, — телеграм-каналы. При составлении карты поиска выделяйте основные каналы, которые вам были бы наиболее актуальны, и регулярно в них постите. 
  5. Еще один классный канал поиска — ATS. Go Ahead использует Хантфлоу — более 5000 специалистов находятся в базе. Благодаря методичной работе с ней, тегам, меткам получается работать с теплыми кандидатами, которые ранее общались с компанией.
  6. Каналы поиска, которые не работают в Go Ahead:
    • реферальная система — коллеги редко рекомендуют кандидатов с релевантным опытом;
    • система рекомендаций за вознаграждение;
    • GitHub, Stackoverflow и соревновательные сайты — ускоряют коммуникацию со специалистами, но основной поток кандидатов приходит с джоб-сайтов.
  7. Эти источники на самом деле могут работать у вас — все зависит от целей и потребностей заказчиков. 

Не зацикливайтесь на каком-то одном источнике: при составлении карты поиска включайте максимум вариантов, тестируйте их и исследуйте на ретро.

Какими компетенциями должен обладать сильный IT-рекрутер

Дарьяна Колотова
директор по рекрутменту Девелоника (ГК Softline)

Основные маркеры современного рынка и их влияние на рекрутмент:

  1. Постоянные и сложно прогнозируемые изменения рынка заставляют рекрутеров выполнять огромные объемы работы и быстро менять фокус между задачами.
  2. Теперь кандидаты видят перспективу в работе на государственных проектах. 
  3. Структура сеньорити специалистов на рынке очень изменилась: айтишников много, вопрос в том, насколько они экспертны.
  4. Искусственный интеллект — хороший инструмент для сорсинга, составления писем кандидатам. Но вместе с этим кандидаты тоже могут использовать ИИ, что усложняет рекрутеру оценку специалистов. 
  5. Кандидатам важны стабильность, самореализация, возможность проводить время с семьей. А бизнесу нужно, чтобы специалисты всецело отдавали себя работе. Рекрутеру важно находить баланс между этими потребностями. 

Основные компетенции, определяющие успешность рекрутера в IT:

  • хорошие коммуникативные навыки или непреодолимое желание их развивать;
  • гибкость — способность принимать изменения и искать в них плюсы;
  • аналитические способности — если мы не говорим на языке цифр, заказчик нас не поймет;
  • навык целеполагания — понимание, какими инструментами можно достичь целей, как донести пользу найма до заказчика;
  • «правильная» конфликтность — умение использовать конфликт для достижения цели.

Раньше при подборе рекрутеров упор делался на харды. Теперь их уже недостаточно: важно обладать гораздо более широким спектром компетенций, особенно в условиях активно меняющейся реальности.

Как защитить команду от хантинга на этапе подбора

Елена Кузьмина
HRD div.

  1. Чтобы «поженить» компанию и соискателя, важно понимать потребности обеих сторон. 
  2. Найти сотрудника, который будет на одной волне с компанией — нелегко. Чтобы упростить эту задачу, рекомендую узнать у кандидата комфортные для него условия работы, изучить его прошлый опыт и провести кейс-интервью.
  3. Вас не променяют на другую компанию, если вы:
    • предлагаете рыночную зарплату, соцпакет;
    • организуете внутренние тусовки;
    • поддерживаете профессиональный рост;
    • признаете достижения сотрудников
    • устанавливаете открытую коммуникацию;
    • развиваете комфортную рабочую среду. 
  4. Когда компания растет, и руководство дистанцируется от сотрудников, важно иметь человека, который будет подсаживать людей на «наркотик» под названием «команда». 
  5. Реферальные ссылки — покупка людей не через ценности. Кандидатам хочется видеть, что людям нравится работать в этой компании. 
  6. В div. собеседования проходят как радио-интервью: собеседует нанимающий менеджер вместе с рекрутером, в процессе шутят, чем располагают к себе кандидатов. 
  7. Чтобы кандидат принял оффер, он должен быть индивидуальным. 
  8. Иногда бороться за специалиста бесполезно: дело не в вас, а в человеке.

Вас не променяют на другую компанию, если вы сойдетесь с кандидатом в ценностях.

Как построить прозрачные и доверительные отношения с бизнесом

Серафима Шумеева
Talent Acquisition Director Ostrovok.ru

  1. Задавайте уточняющие вопросы нанимающим менеджерам. 
  2. Объясняйте, как работает процесс: что делает рекрутер, какие инструменты использует, почему кандидаты не появляются сразу же после объявления вакансии и так далее.
  3. Рассказывайте нанимающему менеджеру, что ему важно делать в процессе найма, а что входит в зону ответственности рекрутера.
  4. Вспомните, какие у вас были успешные кейсы найма, и расскажите о них нанимающему менеджеру. Это нужно, чтобы показать, что рекрутеры умеют делать свою работу, и что сейчас важно синхронизироваться.
  5. Пропишите экшен–план — по нему должно быть ясно, кто на что планирует коммититься в ближайшее время, чтобы наем запустился. 
  6. Проверьте, точно ли вы уверены в своей экспертности.
  7. Нет ничего плохого в том, что вы знаете свои слабые стороны. Круто, если вы понимаете, что ваши процессы несовершенны. 
  8. Если вы не можете выполнить то, что вы обещаете, скорее всего, у вас недостаток ресурсов или плохи дела с планированием. 
  9. Важно уметь считать воронку, разбираться в ней и быть проактивными. 
  10. Держите нанимающего менеджера в курсе происходящего.

Рекрутмент — как спорткар: он не поедет, если у него не будет классного водителя в лице рекрутера.

Как сформулировать оффер, который поможет нанимать единомышленников

Владимир Демченков
руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала, «Альфа-Банк»

  1. Большинство работодателей искренне полагают, что у них кто-то хочет работать — это не так. 
  2. Оффер — не про отдельный этап найма, а в целом про весь наем: от знакомства с кандидатом до его выхода на работу.
  3. Три вещи, без которых оффер не сработает:
    • процесс — если вы декларируете, что вы классный работодатель, то же должно транслироваться в процесс подбора;
    • будущее — кандидат должен в деталях узнать, что его ждет на новой работе;
    • плюшки.
  4. Ваши коммуникации должны быть здоровыми: общайтесь с кандидатом культурно, держите свое слово. 
  5. Транслируйте свою корпоративную культуру с первого слова. 
  6. Объясните кандидату, как будет устроена его работа. Во всех подробностях расскажите про проект, команду, адаптацию, обучение, рост, наставника. Есть компании, которые на этапе найма сразу рассказывают сотруднику о том, как будет проходить увольнение. 
  7. Плюшки — базовая гигиена. У вас просто не может не быть релевантного предложения зарплаты, бонусов, ДМС, удаленки, отсрочки, ипотеки и релокейта. Однако все это не спасет, если не будет других составляющих оффера.

Жить в мире потребностей кандидата — это и есть ваш самый крутой оффер.

Как управлять своей репутацией в глазах IT-кандидата

Валерия Климова
HRD AGIMA

  1. Внутренний способ определения преимуществ компании:
    • ENPS — уровень лояльности сотрудников. Это удаленка, зарплата, соцпакет, удовлетворенность коллективом и так далее;
    • ESI — показатель удовлетворенности сотрудников тем или иным аспектом работы. Это интересность задач, комфорт условий труда, возможность карьерного роста и другое. 
  2. Внешний способ определения преимуществ — глобальный уровень узнаваемости. Это о том, как кандидаты видят вас на рынке, знают ли они о вас и если да, то какие факты.
  3. Чтобы соответствовать хорошей репутации, необходимо помнить о базовой культуре рекрутера:
    • вакансиях и оформлении;
    • подготовке к общению с кандидатом;
    • пунктуальности, вежливости, уважении к собеседнику и отработке критики. 
  4. В любых ситуациях сохраняйте достоинство: сгладить негатив и адекватно ответить на него необходимо.
  5. Поддерживайте опрятный внешний вид, придавайте значение фону на видеозвонке. Предупредите кандидата перед встречей, что быть с камерой на созвоне необходимо. 
  6. Возвращайтесь с подробной обратной связью в любом случае. 
  7. Компания может помочь рекрутеру с его репутацией, если будет поддерживать совместную работу HR и PR, личный бренд рекрутера, митапы, курсы, мероприятия.

Если рекрутер верит в свою компанию и вакансию, что он продает, ему будет проще продать свое предложение.

Что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой

Полина Петрова
HRD Хантфлоу

  1. Экспертиза — это специальное исследование, которое проводится лицом, обладающим знаниями и навыками в определенной области. Эксперт — это лицо, которое обладает специальными знаниями. Значит, нам надо провести исследование, чтобы стать экспертами в получении экспертов. 
  2. Нужно признать, что мы что-то не умеем, не знаем или упустим, пока ищем человека с новой экспертизой. 
  3. Что делать, если компании понадобился сотрудник с новой экспертизой:
    • определить требования;
    • прийти в агентство, чтобы проанализировать рынок, зарплаты, провести executive search;
    • обратиться к профессиональному комьюнити: люди оттуда наверняка уже подбирали кандидатов на интересующую вас позицию;
    • поговорить с существующими сотрудниками;
    • провести тщательный отбор.
  4. У человека с новой экспертизой должен быть высокий уровень менеджмента, чтобы создать, отшлифовать и исправить процесс в компании, которого еще не было. 
  5. Рекрутеру важно составить четкий план адаптации. Вместе с новым специалистом, он должен понимать, к чему они вместе должны прийти. 
  6. Человек с новой экспертизой, скорее всего, будет потерянным. Важно поддерживать его на всех этапах.

Расширяйте границы собственной экспертизы, не стесняйтесь обращаться для этого к тем, кто уже сталкивался с вашей проблемой, и не оставляйте кандидата один на один с новыми задачами. 

Кроме выступлений в основном блоке, на Join! проходили практические мастер-классы по сорсингу и введению в IT-профессии. Материал с основными инсайтами воркшопов мы готовим отдельно. 

А пока он в работе, подпишитесь на рассылку и телеграм-канал Журнала Хантфлоу, чтобы быть в курсе последних новостей рекрутмента.