Социально одобряемые ответы кандидата — одна из болей рекрутеров. Вы хотите докопаться до истины и разобраться в личности собеседника, а он прячется под маской идеального соискателя и кормит вас историями в духе «мой главный недостаток — перфекционизм».
Но есть способ заглянуть под маску — проективное собеседование. О том, как проводить такое интервью, составлять вопросы и интерпретировать ответы, рассказала Елена Муся — основатель консалтингового HR-агентства Hunt Profi.
Елена Муся, СЕО консалтингового HR-агентства для IT Hunt Profi и бизнес-коуч
Что такое проективное интервью
Проективное собеседование — это вид интервью, который направлен на выявление скрытых черт и мотивов кандидата.
Методика проективного собеседования выросла из психодиагностики. На интервью рекрутер предлагает кандидату порассуждать, как поступить человеку в определенной ситуации, или оценить действия третьего лица. Считается, что ответы собеседника указывают на то, как он сам повел бы себя в аналогичных обстоятельствах.
Интервью, состоящее только из проективных вопросов, проводят редко. Это практикуют компании с долгим и многоэтапным подбором, когда важно оценить личность кандидата с разных углов. Перед началом собеседования специалиста следует предупредить, что вопросы не будут касаться его опыта и умений. Иначе кандидат не поймет, зачем рекрутер расспрашивает его о том, что не имеет отношения к вакансии.
Зачем нужны проективные вопросы
Часто в биографическое интервью или собеседование по компетенциям включают от 1 до 5 проективных вопросов. Они позволяют лучше понять личность специалиста, перепроверить софт-скиллы, подтвердить или провергнуть опасение и смягчить обсуждение неудобной темы.
Разобраться в личности специалиста и проверить софт-скиллы. Проективные вопросы на собеседовании помогают выяснить:
- неосознанные мотивы,
- установки и стереотипы,
- внутренние конфликты,
- скрытые личностные качества.
Проективные вопросы — это способ перепроверить софт-скиллы кандидата, а также узнать о специалисте то, о чем бы он не рассказал на интервью по компетенциям.
Опровергнуть или подтвердить опасение. Например, на интервью по компетенциям рекрутеру показалось, что кандидат склонен срывать дедлайны. Проверить его обязательность можно проективным вопросом: «Как вы думаете, почему люди опаздывают?» или «Что можно считать уважительной причиной, из-за которой сотрудник не выполнил задачу в срок?».
Более мягко задать неудобный вопрос. Люди не любят говорить на неприятные темы. Чтобы скрыть правду, они замыкаются, теряются или обманывают. Отвечая на проективный вопрос, кандидат говорит не о себе, поэтому испытывает меньше неприятных чувств.
Недостатки проективных вопросов
Ответы кандидата не всегда отражают то, как он повел бы себя в аналогичных обстоятельствах на самом деле. Психика человека — сверхсложная система, и разобраться в ней только проективными вопросами невозможно.
Кроме того, проективные вопросы на собеседовании не подходят для оценки психологов, эйчаров, рекрутеров и менеджеров. Скорее всего, они знакомы с методикой и будут давать социально одобряемые ответы.
Как составлять проективные вопросы
- Проверяйте с помощью проективных вопросов только те качества и софт-скиллы, которые критичны для должности.
- Используйте открытые и широкие формулировки. Если кандидат может ответить «Да» или «Нет», это бесполезный вопрос.
- Избегайте наводящих вопросов. Например, в формулировке «Человек, который опаздывает, поступает неправильно, не так ли?» уже содержится ожидаемый ответ, поэтому собеседнику будет сложно высказать другое мнение.
- Вопросы не должны явно относиться к кандидату — не затрагивайте его опыт и то, как бы он поступил в определенной ситуации.
- Избегайте непонятных формулировок и сказочных обстоятельств. Если вам важно проверить, как кандидат поведет себя в рабочей обстановке, поместите героя вопроса в офис, а не на необитаемый остров.
- Обращайте внимание на тональность вопроса. Он не должен вызывать в кандидате бурю эмоций, особенно страх, тревогу и стыд.
Примеры проективных вопросов
Качества |
С помощью каких вопросов можно их выявить |
|---|---|
| Креативность |
|
| Лидерство |
|
| Осознанность |
|
| Честность |
|
| Ответственность и организорванность |
|
| Амбициозность и умение работать в команде |
|
| Конфликтность |
|
Как обработать и интерпретировать ответы на проективные вопросы
Ответы на проективные вопросы очень субъективны. Чтобы получить достоверную характеристику кандидата, соблюдайте 3 правила интерпретации:
- Не оценивайте ответы в моменте. Лучше зафиксировать их и вернуться к интерпретации после интервью. Это поможет не зацикливаться на деталях, а посмотреть на специалиста в нескольких проекциях с учетом всех ответов и других этапов отбора.
- Не интерпретируйте ответы в одиночку. Делайте это вместе с коллегами-рекрутерами, чтобы услышать разные точки зрения.
- Забудьте о собственных установках. Сопоставляйте ответы не со своими представлениями о хорошем и плохом, а с требованиями вакансии.
Выводы
- Проективные вопросы — это такие вопросы, в которых кандидату предлагается порассуждать о каких-то явлениях или поведении других людей.
- Хитрость в том, что кандидат неосознанно проецирует заданную ситуацию на себя: говоря о других, он говорит о себе. Это помогает выявить его скрытые качества и мотивы.
- Интервью, состоящее только из проективных вопросов, проводят редко. Чаще такие вопросы включают в другие типы собеседований.
- Важно правильно задавать проективные вопросы. Примеры удачных формулировок: «Почему сотрудники могут скрывать правду от руководителя?», «Из-за чего возникают конфликты на работе?», «Как люди придумывают новое?»
- С помощью проективных вопросов можно:
- лучше понять личность кандидата;
- глубже оценить софт-скиллы;
- перепроверить опасения;
- смягчить неудобный вопрос.
- Как интерпретировать ответы на проективные вопросы:
- оценивать ответы не во время, а после интервью;
- обсуждать ответы с коллегами-рекрутерами;
- не опираться на собственные установки и стереотипы.
