Многие считают, что звонить кандидату без предупреждения — запрещенный прием в IT-подборе. Человеку за день и так сыплется тонна спама, а тут еще рекрутеры будут надоедать предложениями о работе. Да и разработчики порой не славятся разговорчивостью, поэтому «холодный» контакт с такими собеседниками — сплошной стресс.
Вместе с CEO агентства Hello, World Никитой Николаевым разобрались, как сделать холодные звонки эффективным инструментом поиска разработчиков. Узнали, как подготовиться к разговору, о чем говорить и что отвечать на неудобные вопросы.
Вы узнаете
👉 Почему звонить разработчикам — не дурной тон
👉 Кому стоит звонить, а кому нет
👉 Как искать номера телефонов разработчиков
👉 Как подготовиться к звонку, чтобы расположить собеседника
👉 Как оценить эффективность холодных звонков
👉 Как научиться холодным звонкам
Никита Николаев, CEO
в Hello, World, автор тренинга по холодным звонкам IT-специалистам
Почему звонить разработчикам — не дурной тон
Еще около 5 лет назад письма в телеграме считались нарушением личных границ. По рабочим вопросам было принято писать на почту или в LinkedIn. Но на сообщения в мессенджере кандидаты отвечали быстрее и чаще, поэтому рекрутеры стали писать туда. Сейчас этот способ считается самым простым и комфортным.
Но если задуматься, звонок мало чем отличается от сообщения в мессенджере: в обоих случаях человек не ожидает контакта с незнакомцем и может отреагировать негативно.
Статистика по негативу тоже примерно одинаковая: из 100 сообщений или звонков рекрутер 1–5 раз столкнется с грубостью. Кроме того, от нежелательных звонков и переписок можно одинаково защититься: бросить трубку, игнорировать или блокировать собеседника.
Сейчас разработчики позитивнее реагируют на звонки, особенно если звонит рекрутер из известной компании. Поэтому я советую не пренебрегать этим способом выйти на контакт с кандидатом.
Холодный звонок — не дурной тон, если делать это вежливо и подготовленно.
Плюсы холодных звонков
Конверсия в HR-интервью выше в 2 раза. Если сравнивать статистику по сообщениям и звонкам за час работы рекрутера, средние показатели такие:
Конверсия в HR-интервью из звонков выше, потому что рекрутер получает шанс сразу же закрыть кандидата и назначить собеседование. В то время как сообщение в мессенджере может висеть без ответа несколько дней, а потом и вовсе оказаться в спаме.
Кроме того, у сильных специалистов обычно весь телеграм забит посланиями от рекрутеров. В этой пучине сложно привлечь внимание кандидата, так как он уже привык, что ему постоянно пишут и предлагают работу. Звонок в таком случае выделяет рекрутера среди конкурентов.
Звонки в 4 раза эффективнее сообщений в телеграме.
Экономия времени рекрутеров и денег бизнеса. Холодные звонки помогают назначить больше HR-интервью за то же время. Это значит, что меньшее количество рекрутеров может закрывать больше вакансий.
Связь с кандидатами, которые недоступны в других каналах. Не все разработчики отвечают в телеграме, на почте или в линкедине. Всегда остаются те, кто пропустил сообщение или не хочет в него вникать. Звонок помогает выйти на связь с таким кандидатом.
Быстрый ответ. Переписка часто затягивается: кандидат может неделю размышлять над вакансией и в итоге отказать. Во время разговора по телефону сразу понятно, интересно ли человеку предложение и готов ли он к HR-интервью. Даже если кандидат просит время на раздумье, по тону голоса все равно можно определить его настрой.
Благодаря холодным звонкам рекрутер может провести первые собеседования на второй день работы над вакансией.
Возможность выигрывать в конкуренции за кандидатов. Если кандидат находится в активном поиске работы, нужно как можно быстрее связаться с ним и отстроиться от конкурентов. Самый простой способ сделать это — позвонить.
Более качественная отработка возражений. В телефонном разговоре проще узнать, чего кандидату не хватает в вашем предложении, и найти к нему подход. При переписке собеседник может просто перестать отвечать на сообщения, а вот прервать живое общение психологически сложнее, если разговор вежливый и конструктивный.
Минусы холодных звонков
Нужно иметь навыки продаж. Уметь продавать — значит владеть техниками отработки возражений и особыми личностными качествами. Чтобы разговоры были эффективными, нужно держаться уверенно, складно и разборчиво говорить, быть приветливым и в меру настойчивым. Без этих качеств рекрутеру тяжело вступать в живой контакт с незнакомым человеком.
Сильно выматывают. От непрерывного говорения и включенности в диалог голос устает, а мысли путаются. Из-за этого начинает страдать приветливость и вовлеченность.
Кроме того, во время разговора нет возможности взять паузу, чтобы уточнить детали вакансии или подобрать удачную технику для отработки возражения. Поэтому если рекрутер только начал пробовать звонить вхолодную, я не советую тратить на общение по телефону более 2 часов в день.
Кому стоит звонить, а кому нет
Я разделяю кандидатов на три группы:
- те, кому нужно звонить обязательно;
- те, кому можно звонить по желанию;
- те, кому не следует звонить.
Расскажу об особенностях каждой группы.
Те, кому нужно звонить обязательно. Это кандидаты, которые обновили резюме или поставили статус о том, что ищут работу. Если вы увидели, что подходящий специалист в поиске, звоните сразу, чтобы опередить других и выделиться.
Те, кому можно звонить по желанию. Это кандидаты, у которых опубликовано резюме, но они давно его не обновляли или поставили статус «Не ищу работу». Им стоит звонить, если скиллы и опыт подходят для должности и вам есть что предложить. Например, странно приглашать мидла на вакансию такого же грейда, если он обновлял резюме 3 года назад. Скорее всего, за это время он дорос до сениора, поэтому его зарплатные ожидания выросли.
Также в эту группу входят кандидаты, с которыми рекрутер ранее связывался. Но прежде чем напоминать о себе, стоит уточнить актуальный опыт специалиста. Может быть, он уже релоцировался и не хочет возвращаться в Россию либо вообще сменил стек или сферу.
Те, кому не стоит звонить. Есть 3 ситуации, когда не стоит связываться с кандидатом по телефону:
- Вы нашли номер специалиста в источнике, в котором не уверены. Лучше попытаться найти его резюме в традиционных каналах и удостовериться, точно ли кандидат вам подходит. Иначе рискуете столкнуться с негативом и испортить репутацию компании.
- Кандидат живет за границей — зарубежным соискателям не принято звонить, тем более это дорого.
- У вас нет номера телефона, но есть имя пользователя в телеграме. Кандидаты почти всегда негативно реагируют на звонки в мессенджере.
Как искать номера телефонов разработчиков
Зачастую кандидаты сами указывают телефонные номера в резюме и на страницах в социальных сетях. Можно искать их вручную во внутренней базе ATS, на Хедхантере и Хабр Карьере, а также в телеграм-каналах и чатах с разработчиками. Например, мое недавнее сорсинговое открытие — чат, где разработчики просят отредактировать резюме. Для поиска можно использовать фразу «отредактируйте резюме» и ее синонимы, а также хештеги #резюме, #resume, #cv.
Более удобный и быстрый способ — пользоваться AmazingHiring или Подбором. В этих сервисах можно установить фильтр, который покажет только кандидатов с номерами телефонов. Но за доступ к ресурсу нужно платить.
Бесплатный вариант поиска — X-ray search и булевые запросы. Например, с помощью такого запроса в гугле можно найти резюме разработчиков, а далее вручную выбрать те, где указаны номера телефонов:
filetype:pdf OR filetype:doc OR filetype:docx OR filetype:txt OR filetype:rtv cv OR резюме Russia “Javascript Developer” OR “Javascript Engineer” OR “Javascript programmer” OR “Frontend Developer” OR “Frontend Engineer” OR “Frontend programmer”
Часто в профиле телеграма люди делают свой номер общедоступным. Вот запрос для поиска страниц разработчиков на Хабре, у которых указан телеграм:
site:career.habr.com “Javascript Developer” OR “Frontend Developer” React “обо мне” t.me
Запрос для поиска в LinkedIn страниц разработчиков из России с номерами телефонов:
site:ru.linkedin.com/in intitle:Developer Телефон AROUND(1) +7 OR 8
Еще больше булевых запросов в шпаргалке сорсера.
Как подготовиться к звонку, чтобы расположить собеседника
Цель звонка — договориться с кандидатом об HR-интервью. Чтобы чувствовать себя увереннее и добиться желаемого, к разговору нужно готовиться. Четыре главных правила подготовки:
- Составьте список с телефонами и именами кандидатов, которым будете звонить. Это поможет быстрее находить нужный контакт и точно знать, как обращаться к собеседнику.
- Перед звонком изучите навыки, опыт и профессиональные интересы кандидата, а во время разговора держите перед глазами его резюме или страницу в соцсети. Например, в профиле на Гитхабе разработчики публикуют код последних проектов. Эта информация поможет найти точки соприкосновения и расположить человека.
- Выделите главные преимущества вакансии и составьте таблицу для отработки возражений. Эти материалы позволят вести диалог аргументированно, не теряться и быстро реагировать на отказы.
- Подготовьте сообщение на случай, если кандидат не ответит или бросит трубку — обычно так поступает половина. Можно написать ему в телеграме о цели звонка и прислать описание вакансии с предложением связаться снова.
Отдельно нужно спланировать время звонков. Лучше всего звонить в будни с 10:00 до 13:00 или с 17:00 до 20:00. До обеда специалист еще не так глубоко ушел в работу, а вечером он уже освободился и более расположен к общению. Но стоит заранее выяснить, в каком часовом поясе живет кандидат, потому что 20:00 в Москве — это полночь в Тайланде.
Этапы холодных звонков
Звонки с предложениями о работе похожи на холодные продажи. Здесь примерно те же самые этапы: приветствие и привлечение внимания, «продажа» вакансии, отработка возражений и заключение сделки — достижение договоренности об интервью.
Расскажу про каждый этап подробнее.
Этап 1: приветствие и привлечение внимания
Золотое правило — начинать с имени кандидата. Это привлекает внимание и повышает доверие. Дальнейшее развитие разговора зависит от преимуществ вакансии и информации, которую рекрутер нашел о собеседнике. Скрипты для самых распространенных случаев:
Часто в начале разговора начинающие рекрутеры извиняются за звонок или сумбурно рассказывают о вакансии и компании. Не нужно тратить на это первые 10 секунд разговора — они самые важные. Это то время, когда кандидат еще внимательно слушает, поэтому необходимо с первых слов зацепить его внимание и завоевать доверие, а не вываливать всю информацию.
Этап 2: «продажа» вакансии
Если кандидат не повесил трубку и готов слушать рекрутера, нужно кратко презентовать ему вакансию. Не стоит зачитывать полное описание с Хедхантера — достаточно ключевых продающих поинтов. Обычно разработчикам важны такие преимущества:
- релокация;
- зарплата в валюте, если выгодный курс;
- доход выше рынка;
- сложные технические задачи;
- работа в кор-команде, где задачи сложнее, чем в продуктовой;
- отсутствие легаси — кода, который перешел по наследству от прошлой команды;
- современный стек технологий;
- работа с именитыми разработчиками — например, у вас работает дата-сайентист уровня грандмастер или спикеры конференции Joker.
Самое яркое преимущество можно добавить в приветственную часть.
Этап 3: отработка возражений
Рекрутер должен мастерски владеть техниками отработки возражений и быстро подбирать аргументы, чтобы избегать неловких пауз в разговоре.
Информация о кандидате и знание продающих поинтов вакансии — козыри рекрутера, которые нужно использовать в отработке возражений. Приведу примеры, как это делать.
Приемы отработки возражений
Расскажу про три моих любимых приема отработки возражений: уступ, вопрос и правило трех «нет».
Уступ. Схема выглядит так:
Диалог в технике «Уступ» может строиться так:
— Ольга, здравствуйте. Я Иван из группы компании «Успех». Вы обновили резюме на Хедхантере. Сейчас в поиске работы?
— Да.
— У нас открыта вакансия мидл-разработчика с перспективой роста до сениора. Интересно обсудить?
— Нет, не интересует работа в крупной компании.
— Понимаю вас. Действительно, в корпорациях бывает много бюрократии и мало свободы — не всем такое подходит. Кстати, на прошлой неделе у нас принял оффер разработчик, который тоже не хотел становиться частью такой махины. Мы предложили ему должность в команде, которая с нуля будет делать совершенно новый продукт — все в духе стартапов. Предлагаю созвониться сегодня в 7 часов и обсудить вакансии в этом подразделении. Вас устроит?
Вопрос. Часто сам кандидат может подсказать, как продать ему вакансию. Для этого нужно спросить, чего ему не хватило, чтобы согласиться на HR-интервью. Например, он хочет вырасти до лида, а вы предлагаете ему позицию сениора, но забыли упомянуть о карьерном росте.
Правило трех «нет». Не стоит сдаваться после первого же отказа. «Нет» не всегда означает то, что кандидат категорически не согласен рассмотреть вашу вакансию. Возможно, он не до конца понял, что предлагает рекрутер, или у него недостаточно мотивации, чтобы согласиться. Поэтому нужно разобраться в причинах отказа и их отработать.
Но если кандидат три раза говорит «нет», стоит принять его решение и вежливо завершить разговор. Скорее всего, вакансия ему действительно не подходит.
Как вести коммуникацию
Важно не только то, что вы говорите, но и то, как это делаете. Вот несколько правил:
- Делайте паузы и не тараторьте, чтобы у кандидата была возможность задать вопрос.
- Будьте пунктуальны и не нарушайте договоренности.
- Адаптируйтесь к темпу речи и лексике собеседника.
- Не говорите заученными фразами, как оператор колл-центра.
Какие неудобные вопросы может задать кандидат и как на них отвечать
Есть две категории вопросов, на которых рекрутер может растеряться.
Технические вопросы. IT-рекрутер должен разбираться в стеках и технологиях, но это не значит, что ему нужно владеть знаниями на уровне разработчика. Если кандидат задает очень узкий вопрос, можно взять паузу и уточнить ответ у тимлида. Либо предложить оставить технические вопросы до встречи с командой.
Вопросы о зарплате. Не нужно отвечать фразой «Мы отталкиваемся от ваших зарплатных ожиданий» — она звучит как бездушный скрипт. Рекрутеру важно знать примерную вилку или хотя бы минимум, на который может рассчитывать кандидат.
Этап 4: завершение разговора
В конце диалога нужно извиниться перед собеседником за несогласованный звонок и договориться об HR-интервью. Если у кандидата было мало времени, можно позвонить ему снова, чтобы он в спокойной обстановке вникнул в предложение.
Повторный контакт должен состояться как можно раньше. Например, если вы звонили кандидату до обеда, постарайтесь договориться об HR-интервью на вторую половину дня или на завтрашнее утро. Важно сразу согласовать точное время, а не ограничиваться расплывчатыми формулировками в духе «Давайте после работы». Дату и время повторного звонка нужно отправить кандидату в телеграм, чтобы он не забыл.
Часто во время первого звонка рекрутеры пытаются сразу провести HR-интервью. Если у кандидата есть на это время и желание, не стоит упускать возможность. Но если человек спешит, не задавайте ему сложные вопросы, лучше назначьте повторный созвон.
Единственное исключение, когда нужно задать вопрос — если в вакансии есть жесткое требование к кандидату. Например, он должен обязательно релоцироваться или отлично владеть английским. Такие моменты лучше прояснять сразу, чтобы не тратить время — как собеседника, так и свое.
Как оценить эффективность холодных звонков
Отслеживать результативность можно в экселевской таблице или рекрутинговой CRM-системе — например, в Хантфлоу. Для этого нужно добавить статусы:
- «звонок» — те, кому звонили;
- «успешный звонок» — те, кто ответил на звонок и дослушал предложение рекрутера;
- «согласие» — те, кто согласился на HR-интервью.
Статусы помогут понять, сколько кандидатов перешло на следующий этап воронки подбора.
Как научиться холодным звонкам
Чтобы улучшить технику звонков, нужна практика. Можно вместе с коллегами моделировать общение с разными типами кандидатов, а после разбирать ошибки. Или с согласия собеседников записывать звонки и передавать их более опытному рекрутеру на оценку.
Также для обучения рекомендую книги Стивена Шиффмана «Техники холодных звонков» и Евгения Жигилия «Мастер звонка», а для вдохновения — фильм «Бойлерная».
Главное о холодных звонках
- Не стоит бояться звонить без предупреждения. Главное — делать это вежливо и подготовленно.
2. Преимущества холодных звонков:
- выше конверсия в HR-интервью;
- экономят время рекрутеров и деньги бизнеса;
- позволяют связаться с кандидатами, которые недоступны в других каналах;
- ускоряют коммуникацию;
- помогают выигрывать в борьбе за кандидатов;
- дают возможность качественнее отработать возражения.
3. Из недостатков холодных звонков — нужно уметь продавать и быть готовым потратить на общение много сил.
4. В первую очередь нужно звонить кандидатам, которые обновили резюме или поставили статус «Ищу работу».
5. Номера разработчиков можно искать вручную или при помощи сервисов вроде AmazingHiring и Подбора. Если не хотите тратиться на платные сервисы, то используйте булевый поиск в гугле — это бесплатно.
6. Холодный звонок состоит из четырех этапов:
- приветствие и привлечение внимания;
- «продажа» вакансии;
- отработка возражений;
- завершение.
7. Чтобы отслеживать эффективность звонков, нужно разделять кандидатов по статусу — это поможет понять, сколько из них перешли на следующий этап воронки.
