Неформальные группы — это неофициальные объединения внутри коллектива, которые влияют на атмосферу, коммуникации и результаты работы. Они возникают между коллегами на основе общих интересов, взглядов или личной симпатии.
По данным Harvard Business Review, 70% сотрудников считают, что неформальные лидеры оказывают более значимое влияние на моральный дух и продуктивность команды, чем официальные менеджеры.
Разбираемся, почему неформальные группы появляются, какие они бывают и как с ними работать — чтобы они помогали, а не мешали.
Главное из статьи за одну минуту →
- Неформальная структура возникает в любой компании. Это естественный процесс: люди объединяются по интересам, привычкам или общим взглядам. Такие группы влияют на культуру, мотивацию и даже эффективность работы
- У групп есть свои лидеры. Часто они влиятельнее, чем формальные руководители. Если с ними выстроен контакт, они могут поддерживать изменения, помогать в адаптации новых сотрудников и усиливать корпоративные инициативы
- Важно отслеживать динамику. Если вы видите, что в команде усилились конфликты, ухудшилась коммуникация или сотрудники стали держаться обособленно — возможно, группы действуют вразрез с задачами компании
- HR-менеджеру стоит быть в контакте с командой. Наблюдать, слушать, анализировать поведение — это поможет вовремя понять, где возникает неформальное влияние, и как его можно направить на пользу общим целям
- Чтобы работать с корпоративной культурой и поддерживать неформальные группы, у HR должно оставаться время на главное — людей. Система автоматизации рекрутмента Хантфлоу помогает освободить ресурсы, чтобы вы могли больше работать с командой, а не тратить все время на рутину найма
Почему в компаниях возникает неформальная структура
Людям важно чувствовать поддержку и безопасность
Люди объединяются по принципу «здесь меня понимают» — по интересам, взглядам, темпераменту. Кто-то чувствует себя чужим в своей команде и находит «своих» в другом отделе. Кто-то объединяется против токсичного руководителя. Кто-то собирается в мини-комьюнити ради шуток и мемов в закрытом чате.
Структура компании не имеет ничего общего с реальными процессами
Когда между отделами или ролями в компании нет устойчивой связи, сотрудники начинают искать пути решения задач напрямую. Возникают связи, которых нет в официальной структуре, но без них все бы застопорилось.
Например, бухгалтер всегда советуется с проджектом, чтобы быстрее собрать данные по затратам. Эти взаимодействия постепенно превращаются в устойчивые неформальные связи — и уже потом перерастают в мини-группы.
У компании слабая культура или лидерство
Когда людям не хватает понятных правил, ориентиров и ощущения справедливости, они начинают выстраивать собственные системы. Так появляется «внутренний круг» — группа, в которую идут за неформальным одобрением. Иногда она сильнее влияет на решения, чем менеджеры. Это может стать угрозой, если управление в компании слабое, а атмосфера тревожная.
Например, в команде продаж формальный руководитель держится в стороне, не вникает в детали и не дает обратной связи. В итоге все идут за советом к самому опытному менеджеру, который работает в компании много лет. Получается, реально влияет на команду не руководитель, а сотрудник без официальных полномочий.
Общий враг или общий интерес
Неформальные группы часто появляются из-за внешнего давления — например, в компании внедряют новые процессы, проводят сокращения или меняют топ-менеджеров. Сотрудники объединяются, чтобы поддержать друг друга и вместе реагировать на изменения.
Общая цель — например, запуск нового продукта — тоже может стать точкой объединения. Тогда неформальная группа станет драйвером перемен.
Типы неформальных групп
Неформальные группы бывают разными по составу, мотивации и влиянию.
| Тип неформальной группы | Что собой представляет |
| «Кухонное комьюнити» | Это те, кто чаще всего собираются на кухне — обсудить сериалы, начальство, корпоративную реформу и жизнь. Они могут быть из разных отделов, но связаны теплым, почти семейным климатом. Иногда они тормозят инициативы, если те не прошли их фильтр. |
| «Проектные подпольщики» | Группа, которая действует «в обход» официальных процессов. Например, когда продакт, дизайнер и разработчик договариваются напрямую, потому что не хотят ждать согласования пяти менеджеров. Они не нарушают правила напрямую, но создают свою неформальную систему, чтобы все работало быстрее. В зрелых командах это может стать основой для улучшения процессов. А в хаосе — спровоцировать конфликты. |
| «Старички» | Давно работают в компании, у них есть влияние и власть. Новички без их одобрения долго «не приживаются». Такие группы могут быть поддерживающими — передавать культуру новым сотрудникам, помогать адаптироваться. Но также они могут вредить — саботировать изменения, работать «по-старому». |
| «Люди лидера» | Команда, которая держится вокруг харизматичного руководителя или внутреннего неформального лидера. Даже если он уходит, они продолжают держаться друг за друга. Часто — лояльные, эффективные, активные. Но если между этой группой и остальной командой нет связи, может появиться раскол. |
| «Оппозиция» | Группа, которая объединяется на почве недовольства. Например, против нового HR-директора, политики компании или слишком жесткой системы KPI. Они действуют через пассивную агрессию, распространение слухов. |
Влияние неформальной структуры на организацию
Влияние может быть и полезным, и разрушительным. Все зависит от контекста, зрелости команды и отношения к этому со стороны менеджмента.
Положительное влияние
✅ Поддержка и адаптация новичков. Неформальная группа может взять на себя функцию онбординга. Новичок получает советы «как у нас тут все устроено на самом деле». Это снижает тревожность, помогает быстрее влиться в команду и понять внутренние правила.
✅ Быстрая передача информации. Иногда по формальным каналам информация идет слишком долго или теряется. Внутри неформальных связей все работает быстрее. Кто-то из «своих» всегда знает, у кого спросить или где взять нужный документ. Это особенно ценно в динамичных проектах, где важна скорость.
✅ Культура и вовлеченность. Неформальные группы часто становятся носителями ценностей и атмосферы. Именно они создают ритуалы, традиции и шутки, которые формируют ощущение «мы». Внутри таких групп — высокая вовлеченность, доверие, взаимопомощь.
✅ Инициативы и изменения. Когда в группе есть сильный лидер и энергия на развитие, она может стать источником внутренних инициатив. Например, сотрудники сами создают библиотеку знаний, проводят внутренние митапы или предлагают улучшения в процессах.
Негативное влияние
❌ Сопротивление решениям руководства. Если группа не согласна с политикой компании или действиями руководства, она может мешать их воплощению в жизнь. Причем не открыто, а тихо: затягивать сроки, не передавать информацию, распространять скепсис. Такое поведение может серьезно тормозить изменения.
❌ Закрытые круги. Когда группа превращается в закрытый клуб, она мешает объединению команды. Возникают «мы» и «они». Новичкам сложно влиться, другие сотрудники чувствуют отчуждение. Это подрывает культуру доверия и справедливости.
❌ Подменяют собой управление. В некоторых случаях неформальные лидеры берут на себя слишком много. Например, люди идут за советом не к руководителю, а к «старшему» из группы. И если мнение этого человека расходится с официальным вектором, возникает конкуренция. Формальное управление теряет авторитет.
❌ Удерживают статус-кво. Сильная неформальная группа, особенно из «старичков», может стать тормозом развития. Она охраняет привычный уклад, сопротивляется новому и передает это сопротивление новичкам. Как бы вы ни старались внедрить изменения, без работы с этой группой ничего не сдвинется.
Функции неформальных групп
Чаще всего неформальные группы выполняют конкретные функции — даже если сами участники этого не осознают.
| Функция неформальной группы | Что означает |
| Социальная | Люди получают чувство принадлежности, поддержки, признания. Особенно важно для сотрудников, которым сложно встроиться в официальную команду. Неформальная группа дает опору на «своих». |
| Информационная | Такие группы — неформальный канал передачи информации. Слухи, важные новости, интерпретация решений менеджмента — все это проходит через фильтр группы. Иногда это помогает, а иногда — искажает картину. |
| Защитная | Когда человек не чувствует себя в безопасности, он ищет опору в группе. Это особенно заметно в компаниях, где часто происходят изменения — например, увольнения, перестройки отделов, смена руководства. Группа дает ощущение стабильности. |
| Влияющая | Некоторые группы становятся теневыми центрами влияния. Они могут формировать повестку, поддерживать или блокировать инициативы, влиять на карьеру других людей. Управлять этим напрямую невозможно — но важно хотя бы понимать, что такие центры существуют. |
| Творческая | Если внутри группы есть доверие и свобода, в ней может рождаться новое: идеи, гипотезы, нестандартные решения. Формальные рамки часто сдерживают креатив, а неформальная среда, наоборот, стимулирует его. |
Как определить, есть ли неформальная структура в вашей компании
Неформальные группы могут действуют тихо, но влияют на решения, отношения и атмосферу в команде. Заметить их можно, если знать, на что смотреть:
- Одни и те же люди часто находятся вместе: ходят на обед, стоят у кофемашины, сидят ивентах, пересаживаются друг к другу в переговорке — даже если формально работают в разных командах
- Сотрудник не занимает управленческую позицию, но к нему идут за советом или разрешением конфликтов — значит, он на роли неформального лидера. Он может направлять мнения, принимать «за всех» решения, влиять на динамику внутри коллектива. Иногда это благо, иногда — риск для менеджмента
- Часть команды говорит на «внутреннем» языке: у них есть свои шутки, любимые словечки или привычки. Это признак устойчивой внутренней связи
- Быстрая реакция на изменения. Вы еще не успели объявить новость, а обсуждение уже пошло по офису — это неформальная сеть работает оперативнее корпоративных рассылок. Особенно заметно при увольнениях, конфликтах или изменениях в политике компании
- О чем говорят сотрудники, кто кого упоминает, кто кого защищает на встречах — все это следы неформальных связей
Как HR-менеджеру работать с неформальными группами
Важно признать, что неформальная структура — это не ошибка в системе. Это ее часть. Задача HR — понимать, кто входит в группы, на основе чего они созданы и как с ними взаимодействовать.
Шаг 1: выявите лидера группы
Первый шаг — понять, кто влияет. Это не всегда самый разговорчивый или харизматичный человек.
Чтобы понять, кто является неформальным лидером в команде, обратите внимание на поведенческие индикаторы:
- Специалист объединяет команду, хорошо ладит со всеми сотрудниками, может помогать в разрешении конфликтов
- К специалисту часто приходят за советом по рабочим вопросам
- К мнению специалиста прислушиваются
- Специалист чаще всего уверенный в себе, открытый, честный, с высоким уровнем доверия в коллективе
Екатерина Петрова,
специалист по развитию сотрудников, консультант практики HR-консалтинг TSQ Consulting
Когда лидер найден, не стоит сразу звать его на откровенный разговор. Сначала лучше показать, что его мнение ценят и он важен для команды.
Шаг 2: пообщайтесь с коллегами
Нужно поговорить с разными сотрудниками, узнать, как у них дела, что обсуждают в курилке и кто влияет на настроение в команде.
Важно не задавать прямые вопросы вроде: «А кто тут у вас главный?» — это отпугивает. Лучше зайти через интерес:
- «Как в команде обычно обсуждаются изменения?»
- «Кто помогает новичкам быстрее влиться?»
Пример мини-опросника для сотрудников:
- Насколько комфортно вам общаться с коллегами в повседневной работе?
- Чувствуете ли вы, что в вашей команде можно открыто выражать мнение?
- Бывали ли случаи, когда вы чувствовали поддержку от коллег в трудной ситуации?
- Есть ли у вас ощущение, что в команде «свои» и «чужие»?
- Насколько легко новому человеку влиться в коллектив?
- Что помогает вам чувствовать себя частью команды?
Такой опрос поможет HR-специалисту понять, насколько в коллективе налажены коммуникации и чувствуются ли внутренние барьеры. Это основа для создания более открытой и безопасной среды.
Шаг 3: изучите поведение сотрудников
Группы проявляются через поведение. Кто на каких ивентах появляется вместе, кто кого защищает на встречах, кто синхронно не участвует в инициативе — это все маркеры связи.
Выявить неформальную группы помогут:
- Деловые игры
- Ретроспективы или командные рефлексии
- Социальные графы — визуальное отображение, кто и как общается внутри команды: о чем говорят, кто кого упоминает, кто кого защищает на встречах. Такие данные собирают, например, по переписке, звонкам или совместным задачам
Важно не просто собрать данные, а интерпретировать их с учетом контекста. Например, если на ретроспективах команда говорит, что некоторые сотрудники чаще других поддерживают друг друга и объединяются по интересам, стоит глубже разобраться в ситуации. Важно понять, какие именно задачи они выполняют и какова структура команды, чтобы не путать профессиональные связи с неформальными группами.
Шаг 4: развивайте корпоративную культуру
Если корпоративная культура слабая, неформальные группы могут перетянуть на себя управление. А если сильная — они становятся ее носителями. Поэтому нужно не только работать с группами, но и с общим контекстом: ценностями, правилами, уровнем прозрачности в компании.
Что помогает:
- Вовлечение: подключайте неформальные группы к полезным процессам — наставничеству, адаптации, ивентам
- Поддержка инициатив: если у группы есть идея — дайте ей шанс. Пусть люди почувствуют, что их голос важен
- Обратная связь: создайте среду, в которой говорить честно безопасно. Тогда группы не уйдут в подполье
Понимание неформальных сообществ начинается с наблюдения и внимательного отношения к людям. Но у HR часто нет ресурса на то, чтобы глубоко изучать процессы внутри команды. Постоянный поток откликов, собеседования, ручной перенос данных из резюме в базу — все это отвлекает от стратегической роли.
Хантфлоу автоматизирует подбор и освобождает время на важное. Вы сможете закрывать вакансии в срок, выстраивать прозрачные процессы рекрутмента и переключиться на инициативы, которые действительно влияют на культуру — например, на работу с неформальными группами и лидерством в командах.
