Тимур Хайруллин, основатель и директор кадрового агентства ETHR, а в прошлом эксперт акселератора ФРИИ, делится опытом в подборе сотрудников в стартап и рассказывает, на что в первую очередь обратить внимание при формировании команды.
Начинайте с понимания стратегии и текущей ситуации
Подбор команды стартапа начинается не с поиска людей и даже не с осознания потребности в конкретных специалистах. Точка отсчета — это понимание тех условий, в которых будет существовать ваш бизнес, и того, что будет происходить внутри организации.
Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью: то, что сработало сегодня, откажет завтра. Придется все отлаживать и начинать сначала. Это работа на ощупь и состояние неизвестности, которое требует постоянной готовности к переменам. Вам придется то и дело выдвигать новые гипотезы, пробовать, проверять, налаживать процессы.
Все в стартапе основывается на итеративной работе с неизвестностью — как во внешней среде, так и во взаимодействии с персоналом.
В этой работе один из самых ценных и ограниченных ресурсов — время фаундера. Я называю его «золото гномов». У фаундера есть всего 24 часа в сутках, чтобы решать стратегические вопросы и подстраиваться под изменяющиеся условия. Если время фаундера занимать операционными задачами — например, размещением рекламы в Google AdWords или написанием кода, то ресурсов на решение глобальных задач, которые приблизят компанию к устойчивой и масштабируемой бизнес-модели, у него просто не останется. Здесь и возникает потребность в первых сотрудниках — специалистах, способных закрыть одно из направлений своими навыками и квалификацией.
Но наем сотрудников — это один из многих путей, которые могут привести компанию к цели — увеличить размер прибыли, выйти на новый рынок. Стартаперам доступны и многие другие решения. Можно изменить бизнес-модель или выдвинуть и проверить очередную гипотезу. Работа в стартапе — это постоянный поиск узких мест внутри компании и способов их преодоления. Переходите к поиску кандидатов лишь тогда, когда все остальные инструменты опробованы, а вы полностью уверены в том, что в данный момент наем — это единственный способ расширить узкое место и приблизиться к желаемому результату.
Чтобы понять, кто именно вам нужен, постарайтесь найти в управляемом хаосе место планированию и аналитике. Когда все вокруг меняется и перестраивается, фиксируйте и анализируйте все задачи — и выполненные, и невыполненные, а также все задачи вашего кофаундера и то, что он по каким-то причинам не сделал. Продолжайте такой трекинг в течение месяца, а потом проанализируйте зафиксированное.
- В каком направлении больше всего задач?
- Все ли задачи в этом направлении выполняются?
- Решение этих задач будет двигать компанию вперед? Оно решает стратегические задачи?
Затем все задачи можно разделить на кластеры: задачи по маркетингу, технические, биздев и далее. Образуются кластеры двух типов: задачи, требующие глубокого погружения и стратегического видения — их может выполнять только фаундер, и задачи, которые легко делегировать кому-то еще. Кластеры с отчуждаемыми задачами подскажут, какие специалисты вам нужны, а перечень задач внутри них поможет описать вакансию и требования к кандидату.
Однако перед тем как начать подбор сотрудников, все эти кластеры должны пройти еще одну проверку. Подумайте, находится ли решение этих задач в точках роста компании и двигает ли оно компанию к желаемой цели. Скажем, за месяц накопилось много задач по маркетингу, но многие из них не выполнены или отложены — начинаем искать маркетолога. Сверяемся: подбор маркетолога поможет сделать рывок моему бизнесу? Нет? Значит, ресурсы на поиски, онбординг и удержание сотрудника будут потрачены впустую.
Самое важное в кандидатах
Для работы в условиях неопределенности и постоянной изменчивости подходят не все. При поиске сотрудников я обращаю внимание на следующее.
Совпадение культурного контекста
Культурный контекст и уровень энергии у основателей стартапа и его сотрудников должен быть одинаковый. Нельзя составить хорошую команду из шахматиста, гандболиста и боксера. В команде могут быть, например, оптимизатор, искатель ресурсов и человек-администратор, но, выходя из этих ролей, они должны быть в состоянии общаться друг с другом без большого трения, понимать и чувствовать друг друга.
Если основатели стартапа абсолютные зануды, скучные, неинтересные люди — им нужны такие же зануды, с которыми они легко найдут общий язык.
Взаимопонимание влияет на скорость принятия решений и реагирование на постоянно изменяющиеся рыночные условия, а это в стартапе критически важно.
Готовность к переменам
В компании без четкой структуры и устойчивой бизнес-модели (чем и является стартап) лучше всего уживаются люди, готовые работать в условиях неопределенности, готовые к переменам — такие «адреналиновые наркоманы».
Главное — соблюдать баланс: к примеру, не брать слишком активного сотрудника в команду к флегматикам. Он там надолго не задержится. Да и к самим таким хаотикам нужно внимательнее присмотреться на интервью: если сотрудник окажется слишком подвижным, то сначала он, конечно, резво примется за работу, но потом так же быстро перегорит и пойдет искать другой стартап.
Знание предметной области
Некоторые позиции, например технические, лучше закрывать кандидатами, разбирающимися в своей предметной области. На то, чтобы научить сотрудника, уходит время фаундера — то самое «золото гномов».
Поэтому, если есть возможность, вместо этого «золота гномов» используйте менее ценный ресурс — деньги — и наймите человека с достаточным опытом в определенной сфере, пусть и дороже.
Бывают и исключения. Иногда можно рассматривать кандидатов без соответствующего опыта, но с прокачанными софт-скиллами. Ведь бэкграунд у каждого свой, а в стартапе софт-скиллы иногда все-таки важнее знаний. Отдайте предпочтение тому кандидату, который впишется в коллектив и будет готов доучиться в процессе, а не кому-то токсичному, кто отлично знает свою область, но не сработается с командой. Во втором случае вы, скорее всего, будете вынуждены заменить сотрудника, а значит, потратить лишние деньги, скорость и «золото гномов».
Вам нужен не сотрудник, а кофаундер
Что делать с отчуждаемыми от фаундера задачами, мы разобрались. Но бывает и так, что накапливается значительный объем задач, которые нельзя передать рядовому сотруднику. Решение этих вопросов требует стратегического видения и глобального подхода. Здесь нужно не только знание предметной области, а целый набор определенных компетенций. В таком случае ищите не просто очередного специалиста, а кофаундера.
Чтобы понять, кто именно нужен в ряду кофаундеров, воспользуйтесь формулой 3h.
Ее суть в том, что во главе компании должны стоять хастлер, хакер и хипстер. Хастлер умеет и хочет зарабатывать деньги, хакер отвечает за разработку технологий, а хипстер общается с клиентами, партнерами и сотрудниками. Хорошо, если все эти компетенции сочетаются в одном или двух фаундерах.
Но чаще бывает иначе: два-три программиста несколько месяцев работают над продуктом и в итоге создают нечто технологически сложное, но не востребованное рынком. Дело в том, что ни у одного из них нет деловой хватки — умения зарабатывать деньги, понимания аудитории и таланта общаться с партнерами. Хотя очевидно, что задачи в этих областях возникают и откладываются в сторону из-за того, что ни у одного из фаундеров нет необходимых навыков и софт-скиллов.
Такому стартапу требуется директор по развитию бизнеса. Он будет искать возможности для роста стартапа, общаться с клиентами, участвовать в принятии стратегических решений и брать на себя ответственность за них. Он должен стать вашим кофаундером, чтобы вовлеченность в продукт стала максимальной, а просто работа превратилась в собственный бизнес. Очевидно, такой человек должен участвовать в прибыли компании долей или опционами.
Где искать
Если вам повезло и у вас есть деньги (например, инвестиции) можно привлекать любого специалиста — конечно, исходя из целесообразности и понимания того, будет он двигать бизнес вперед или нет. Лучше искать среди стартаперов, даже если стартап, где кандидат работал, прогорел. У этого человека явно большой опыт, который вам может быть полезен. Главное, проверьте, почему стартап прогорел: бизнес-модель не подтвердилась или перед вами просто раздолбай?
Если денег нет (а так, скорее всего, и будет), используйте формулу 3F: fools, friends, family — дураки (доверчивые люди), друзья и семья. Они источник первых инвестиций и первые сотрудники. Это сэкономит деньги вашему стартапу, позволит сильно сократить время на притирку и повысит эффективность внутренних коммуникаций: плодотворно поштормить за кружкой пива с приятелем Васей проще, чем с человеком, которого ты нанял вчера.
Как искать
Используйте продуктовый подход
В описании вакансии и выборе каналов размещения можно использовать продуктовый подход. Предположите, что именно привлечет кандидата и где его искать, соберите недостающие данные, а затем проверьте свою гипотезу. Если она не подтвердится, сформулируйте очередную гипотезу, скорректируйте вакансию и попробуйте еще раз. Переписывать и корректировать вакансию можно хоть каждый день, если есть время и силы.
Наймите специалистов
Если не получается написать или разместить вакансию самостоятельно, можно привлечь стороннюю помощь — знакомых экспертов, фрилансеров, нанять рекрутера, заплатить агентству. Так вы обменяете деньги на «золото гномов» — освободите время фаундера, которое нужно для решения более значимых задач.
Конечно, если денег нет, а нехватка специалиста — это узкое место, которое не позволяет компании развиваться, то приложить все усилия к поиску нужного человека — первоочередная задача фаундера. Придется делать все своими силами.
Используйте любые возможности и не бойтесь экспериментировать
Вакансию можно разместить где угодно:
- на джоб-сайтах — HeadHunter, SuperJob, Хабр Карьера и прочих;
- в профессиональных сообществах;
- на страницах фаундеров и стартапов в социальных сетях.
Важнее не то, где вы разместите вакансию, а как вы «перекинете мостик» от вакансии к тому месту, где обитают нужные вам кандидаты. А они могут быть где угодно! Придется быть изобретательным и действовать нестандартно.
Однажды мы искали человека, который умел бы работать со встраиваемым Linux, талантливо кодил и повидал всякое — на разных устройствах и в разных ситуациях. Стали думать, где искать. Вспомнили про форумы, где тусуются разработчики firmware — прошивок на телефоны и другие устройства. Перебрали все эти форумы в уме, посетили несколько из них, изучили разделы форумов и то, что пишут на каждом. Нашли запись от условного пользователя Vasya042 — мол, вот такое я делал, так пробовал, вот здесь переписал. Дальше по нику этого Васи нашли запись на совершенно другом форуме с объявлениями о продаже велосипедов и лыж. Нашли номер его мобильного, по номеру мобильного — email, через email — профиль на GitHub c хорошим кодом и подходящим опытом. Позвали на собеседование.
Здесь главное — включать голову, подключать аналитику и хоть чуть-чуть понимать в предметной области.
Редакция Хантфлоу
В августе 2022 года мы дополнили материал информацией о том, как составить текст вакансии и управлять командой.
Как составить текст вакансии
Прежде чем приступать к поиску команды для стартапа, проанализируйте вакансии конкурентов. Подумайте, в чем ваши преимущества перед другими компаниями, что особенного вы можете предложить кандидатам.
Структура вакансии:
- Название должности. Сформулируйте его максимально конкретно. Если вакансию называют по-разному, укажите варианты через слеш, например, «Тестировщик ПО / QA-Engineer». Так ваше объявление будет чаще появляться в поисковой выдаче.
- Описание проекта. Расскажите, над чем вы работаете, какова миссия стартапа, в чем польза для общества. Поделитесь успехами и достижениями.
- Преимущества для кандидата — этот пункт должен идти перед списком требований. Перечислите выгоды, которые будут удовлетворять разные потребности сотрудников, например: карьерный рост, бесплатное обучение, интересные задачи, гибкий график, бонусы.
- Обязанности. Команда стартапа часто работает в режиме многозадачности, но не стоит делать список обязанностей слишком объемным. Перечислите основные задачи и укажите специфику работы.
- Требования. Обозначьте необходимые знания, навыки и личностные качества, образование и опыт работы. Не стоит завышать требования, чтобы не отпугнуть достойных специалистов. В списке навыков отметьте только те, которым невозможно обучить в короткие сроки.
- Условия. Напишите про зарплату, соцпакет, испытательный срок. Если вы не можете озвучить точный размер дохода, то укажите вилку с небольшим разбросом.
- Контакты. Оставьте свой email, номер телефона или никнейм в телеграме.
Как работать с командой
На первых этапах откажитесь от четкой иерархии. В стартапе часто приходится работать в режиме многозадачности и постоянной переключаемости — в таких условиях проявляются таланты и лидерские качества сотрудников. Как только бизнес-процессы стабилизируются, вы сможете грамотно назначить ответственных.
Планируйте и обсуждайте задачи совместно. Если каждый член команды понимает суть общего дела и может внести вклад в его организацию, шансы на эффективную работу увеличиваются.
Делегируйте обязанности и научите этому сотрудников. Необходимо понимать зону ответственности каждого сотрудника, четко осознавать их слабые места и грамотно перераспределять задачи.
Организуйте контроль. Определитесь с контрольными точками и вмешивайтесь в рабочий процесс только в том случае, если что-то идет не по плану. Микроконтроль отвлекает и нервирует сотрудников.
Документируйте процесс. Составьте должностные инструкции, определите KPI — это поможет в случае недопонимания и конфликтов между сотрудниками и руководством.
Мотивируйте, работайте с негативом и организуйте обратную связь. Сотрудники должны чувствовать, что с ними считаются, их труд ценят. Это обеспечит максимально продуктивную работу команды.
Резюмируем
- Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью. Вам придется работать в условиях высокой неопределенности и не бояться перемен.
- Приступайте к поиску сотрудников только тогда, когда это действительно необходимо и без нанятого специалиста не удастся достигнуть поставленной цели.
- Фиксируйте и анализируйте все задачи в течение месяца, а затем разделите их на отчуждаемые от фаундера и неотчуждаемые и на кластеры по предметным областям. На основе отчуждаемых задач в одном из кластеров можно сформировать вакансию и описать требования к кандидату.
- Если у вас накопилось много задач, требующих системного и стратегического подхода, ищите не сотрудника, а кофаундера. Воспользуйтесь формулой 3h, чтобы понять, кого в ряду фаундеров вам не хватает — хастлера, умеющего зарабатывать деньги, хакера, отвечающего за технологии, или хипстера, который любит и умеет общаться с людьми.
- В будущих сотрудниках ищите готовность к переменам, общий с вами культурный контекст и хорошее знание своей предметной области. Присмотритесь к сотрудникам стартапов и бывшим стартаперам с опытом, который вам явно необходим.
- Если средств на привлечение более дорогостоящих специалистов нет, первых сотрудников можно набирать из числа родственников и знакомых.
- Если деньги есть, используйте все возможности: платные рекомендации, внешний рекрутмент (профильные агентства или фрилансеры), дорогие размещения на профильных ресурсах. Всё, что поможет сэкономить время на найме и разгрузить фаундеров, — ваш капитал.
- Подходите к описанию и размещению вакансии как к проверке продуктовой гипотезы — делайте предположения и проверяйте их, параллельно корректируя вакансию. Подключите фантазию и все возможные источники к поиску кандидатов: никогда не знаешь, где найдется тот самый специалист.
