Карта нужна не только пиратам, но и рекрутерам, которые ищут сокровища на рынке труда. Она позволяет сделать поиск более осмысленным и эффективным, правильно распределить усилия между разными источниками резюме и синхронизироваться с коллегами.
О том, как карта поиска помогает в рекрутинге, поговорили с CEO агентства Daruma Дарьей Непевной. Дарья рассказала, когда нужен этот инструмент, как внедрить его в работу и каких ошибок стоит избегать.
Дарья Непевная, CEO агентства Daruma
Что такое карта поиска кандидатов
Карта поиска — это документ, который фиксирует стратегию и тактику поиска кандидатов на определенную вакансию. Обычно карта выглядит как таблица со следующими столбцами:
- важные нюансы вакансии — например, требования к опыту работы или релокации;
- источники поиска с указанием приоритетных;
- ключевые слова для поиска;
- ссылки на поисковые запросы;
- комментарий к поисковым запросам.
Также для удобства в карту поиска добавляют ссылку на открытую вакансию и 2–3 резюме идеальных кандидатов, которых согласовал заказчик.
Чем карта поиска отличается от candidate journey map (CJM)
В рекрутменте есть понятие candidate journey map — карта пути кандидата. Этот инструмент отличается от карты поиска.
Зачем составлять карту поиска кандидатов
Сформировать стратегию поиска. Есть два подхода к поиску: хаотичный и осмысленный. В первом случае рекрутер получает вакансию и сразу же бежит искать кандидатов везде, где может. Он тратит время и деньги на перебор всех каналов, а мог бы сразу сосредоточиться на самых эффективных.
Карта поиска помогает внедрить осмысленный подход к сорсингу. С ней рекрутер сначала выстраивает точный план действий, анализирует каналы, собирает ключевые слова, фиксирует все это в документе, а только потом действует.
Карта ускоряет подбор. За 2 часа с картой можно найти больше кандидатов, чем за 2 дня без нее.
Правильно распределить время на подбор. Карта помогает разделить ресурсы на поиск кандидатов среди нескольких источников, а не концентрироваться на одном.
Быстро передать вакансию другому рекрутеру. Коллеге не придется тратить время и погружаться в детали — достаточно продолжить поиск по готовым вводным из карты.
Синхронизироваться с коллегой, если вы работаете над одной вакансией. В карте поиска можно разделить источники и запросы между несколькими рекрутерами. Так у каждого будет свой объем работы — не придется тратить время на просмотр одних и тех же кандидатов.
Для каких вакансий нужно составлять карту поиска
Обойтись без карты можно, когда надо закрыть типовую позицию с невысокими требованиями к кандидатам. Например, фронтенд-разработчика на удаленку с опытом от 6 месяцев и базовыми знаниями HTML и JavaScript легко найти и без карты. Достаточно разместить вакансию на Хедхантере и разобрать несколько десятков откликов. Так за 2 часа вы соберете подборку подходящих кандидатов, а не потратите время на составление карты.
Но если на гору релевантных откликов рассчитывать не приходится и предстоит точечный холодный поиск, то карта пригодится.
Конечно, заполнение карты — это рутина. А у рекрутера не всегда есть время, чтобы заниматься рутиной: надо срочно искать резюме, заказчик уже ругается, а впереди еще несколько интервью, к которым нужно подготовиться. Если вы не успеваете составлять карту для каждой вакансии, не поленитесь делать ее хотя бы для поиска редких специалистов. Поэкспериментируйте — вы увидите, что это действительно ускорит подбор по сложным вакансиям. Например, выбирая между тестировщиком и Perl-разработчиком, лучше сделать карту для второй позиции.
Как создать карту поиска кандидатов
За карту поиска стоит браться, когда понятен портрет кандидата на позицию. Чтобы составить карту, нужно пройти 4 этапа:
- Определить стратегию поиска.
- Подобрать каналы поиска и распределить ресурсы между ними.
- Составить список ключевых слов.
- Проверить гипотезы и скорректировать карту поиска.
Этап 1: определить стратегию поиска
Прежде чем составлять карту, нужно определиться с подходом к сорсингу. Я предпочитаю двигаться от узкого поиска к широкому. Такой подход помогает экономить время и концентрироваться на самых релевантных кандидатах. Покажу на примере, что отличает широкий поиск от узкого.
Допустим, рекрутеру нужно закрыть вакансию программиста 1С. Требования к кандидату:
- уверенное знание программы 1С: Предприятие;
- умение настраивать интеграции 1С с корпоративным порталом и Битриксом;
- опыт работы от 3 лет;
- английский язык не ниже уровня В2;
- работа в офисе в Москве.
Если рекрутер будет искать кандидатов на Хедхантере по фразе «Программист 1С: Предприятие», он применит широкий поиск. Выдача по такому запросу — более 100 тысяч резюме.
Обрабатывать такое количество резюме долго и сложно, поэтому поиск нужно сужать. Это можно сделать с помощью ключевых слов, которые отражают навыки специалиста. Также на Хедхантере есть расширенный поиск с фильтрацией по локации, опыту работы и другим параметрам.
Этап 2: подобрать каналы поиска и распределить трудозатраты между ними
Выбор каналов зависит от сложности вакансии. Чем специфичнее требования работодателя, тем меньше подходящих кандидатов на рынке и труднее их найти. Например, специфические требования могут касаться опыта работы с редким технологическим стеком или в узкой профессиональной сфере. Также влияют условия: если зарплата ниже рынка, то вакансия будет сложной.
Если по широкому запросу на Хедхантере в выдаче менее трех страниц, значит, вакансия сложная.
Чтобы закрыть простую вакансию, обычно достаточно стандартных источников: Хедхантера, Линкедина, Хабр Карьеры, Гитхаба и телеграм-каналов. Этим источникам можно уделить 90% времени, но не упираться в какой-то один. Изобилие резюме в одном канале обманчиво.
Допустим, рекрутер ищет тестировщика. На Хедхантере по запросу «тестировщик ПО с опытом от 3 лет» он обнаружил 300 резюме. Рекрутер решил, что из такого изобилия он точно кого-нибудь выберет, поэтому не предусмотрел время на поиск в других источниках. Но на деле часто случается так: резюме вроде бы много, а при внимательном рассмотрении оказывается, что почти никто не подходит. Поэтому даже если вакансия простая, стоит параллельно искать кандидатов в нескольких каналах: если один исчерпает себя, можно переключиться на другой.
При работе с простой вакансией для подстраховки стоит заложить 5–10% времени на поиск в нетривиальных каналах. Например, первые две недели смотреть только стандартные источники. Если результатов не будет, на третьей неделе переключиться на нетривиальные.
К нетривиальным источникам я отношу Stack Overflow, фейсбук*, инстаграм* и другие каналы, в которых реже предлагают работу или вообще этого не делают. Также нестандартными каналами я считаю Boolean Search и X-Ray-поиск. В строгом смысле это не источники, а инструменты. Но мне удобно вносить их в столбец источников и там же фиксировать составленные запросы.
Если вакансия сложная, параллельно со стандартными источниками нужно сразу подключать нетривиальные каналы. Так, однажды я нашла Perl-разработчика в соцсети ВКонтакте. Соотношение примерно такое: 40% времени поиска уделить стандартным каналам, 60% — нетривиальным источникам.
Закрыть сложную вакансию быстрее помогает сочетание теплых и холодных кандидатов — это тоже можно предусмотреть в карте поиска. Распределите источники так, чтобы ежедневно вы не только сами находили подходящие резюме, но и собирали отклики.
Этап 3: подобрать ключевые слова
Слова и фразы, которые помогают найти нужных специалистов, называются ключевыми. Это могут быть стандартные запросы для Хедхантера или Линкедина, а также логические операторы для Гитхаба.
Есть 4 способа сформировать список ключевых слов.
Выделить ключевые слова из текста вакансии — самый простой и быстрый способ. Чем больше ключевых слов найдет рекрутер, тем более узким будет поиск.
Подумать, с помощью каких слов кандидаты рассказывают о своих знаниях и умениях. Например, недавно мы работали с вакансией продуктового технического менеджера по интеграциям. Я использовала ключевое слово «интеграция», но найти нужных кандидатов не получалось. Затем я добавила к запросу слово «API» — с помощью этой технологии обычно передают данные между системами. Такого слова не было в описании вакансии, но оно помогло найти подходящих специалистов.
Чтобы применять этот способ, рекрутер должен на базовом уровне знать IT. Вот подборка курсов, книг и подкастов, которая поможет разобраться в этой сфере.
Узнать ключевые слова у заказчика. Нанимающий менеджер лучше рекрутера знает специфику профессии и может посоветовать, как искать кандидатов. Например, однажды заказчик подсказал мне, что сильные кандидаты на вакансию AI-инженера обычно имеют диплом Бауманки. Фраза «МГТУ Баумана» помогла сузить поиск.
Взять ключевые слова из эталонных резюме. Чтобы согласовать портрет кандидата, рекрутер показывает заказчику несколько резюме в качестве референса. Заказчик говорит, что подходит, а что нет, объясняет почему. Выбранные резюме становятся эталоном — из них можно позаимствовать ключевые слова.
Однажды мы искали опытного SEO-специалиста, который будет не только «работать руками», но и направлять команду. Проблема в том, что в этой сфере не применяют грейды, поэтому искать по запросу «senior SEO» было бессмысленно.
Тогда мы стали изучать резюме кандидатов и у некоторых нашли фразу «отчеты для руководства». Мы решили, что с ее помощью отделим сильного самостоятельного эксперта от новичка. Ведь начинающему специалисту, вероятно, не доверят составлять отчетность для менеджмента. Благодаря этому получилось сузить запрос, а не пересматривать всех кандидатов по фразе «сегментация ядра».
Если вакансия простая, достаточно 2–3 ключевых слов для всех источников. Для сложной позиции можно найти даже 10–15 ключей и составить наборы для каждого канала.
Этап 4: проверить гипотезы и скорректировать карту
Подборка каналов поиска и ключевых фраз — это гипотезы, которые могут подтвердиться или провалиться. Чтобы их проверить, нужно:
- Из ключевых слов составить запросы для каждого источника. Начать лучше с узких запросов с максимумом ключевиков.
- Внести ссылки на запросы в карту поиска.
- Проверить запросы на эффективность. Если на первой странице выдачи нет ни одного релевантного кандидата, запрос можно удалять.
- Эффективные запросы нужно выделить цветом, чтобы не потерять. К ним стоит ежедневно возвращаться, чтобы проверять, не появились ли новые резюме.
- Если в выдаче нет подходящих кандидатов, нужно расширять поиск, сокращая количество ключевых слов.
Может случиться так, что ни один источник из карты не поможет закрыть вакансию. В таком случае подумайте, где еще могут «обитать» нужные специалисты. Новыми источниками дополните старую карту, подберите ключевые слова и продолжайте поиск.
Ошибки при составлении карты поиска
Заполнять карту поиска бездумно. Карта не нужна сама по себе. Ее цель — зафиксировать стратегию поиска для конкретной позиции, чтобы ускорить подбор. Если рекрутер использует одинаковый подход к поиску фронтенд-разработчика и DevOps-инженера, никакая карта ему не поможет.
Не корректировать стратегию. Карта — гибкий инструмент, а не постулат на десятилетия. Если первый подход к поиску не сработал, стоит подумать над новым планом и отразить его в карте.
Использовать очень широкие запросы. Карта нужна, чтобы повысить точность сорсинга и закрывать вакансии быстрее. Поэтому стоит думать о том, как сузить поиск. Если прорабатывать все абстрактные ключевые слова, смысл карты теряется: рекрутер утонет в резюме.
Пример карты поиска кандидатов
Внешний вид карты не главное. Важнее удобство и содержание. Чтобы сделать карту поиска, можно использовать Excel или Google Таблицы. Некоторые создают мини-аналог карты в текстовом редакторе — правда, такой документ получается менее структурированным. Для любителей красоты и визуала подойдет Miro.
Главное о карте поиска кандидатов
1. Карта поиска — это документ, который отражает стратегию поиска и делает подбор более осмысленным и быстрым.
2. В карте указывают каналы поиска с ранжированием по приоритетности, ключевые слова, ссылки на запросы и критические требования к кандидатам. Также для удобства можно добавить ссылку на вакансию и несколько подходящих резюме в качестве референса.
3. Карта поиска помогает рекрутеру:
- продумать стратегию сорсинга;
- грамотно распределить ресурсы на подбор;
- без труда передать вакансию коллеге;
- синхронизироваться с другим рекрутером для работы над одной вакансией.
4. Карта поиска нужна для всех вакансий, за исключением несложных позиций с низким порогом входа.
5. Чтобы создать карту поиска кандидатов, нужно пройти 4 этапа:
- определиться со стратегией поиска;
- выбрать источники поиска и распределить ресурсы между ними;
- собрать ключевые слова;
- проверить гипотезы и скорректировать карту.
6. Если не адаптировать стратегию поиска под вакансию, не сужать поиск с помощью ключевых слов и не вносить изменения в карту, инструмент будет бесполезен.
* Организация Meta (владелец соцсетей фейсбук и инстаграм) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.
